L'acomiadament d'un treballador no sempre depèn únicament de la decisió de l'empresa. La legislació laboral espanyola estableix una sèrie de garanties que protegeixen l'empleat davant de cessaments injustificats o irregulars. En aquest context, l'Estatut dels Treballadors i la jurisprudència recent han reforçat els supòsits en què un acomiadament pot ser considerat nul.
En especial, uns anys enrere, una sentència del Tribunal Suprem ha introduït canvis rellevants que afecten directament els procediments que han de seguir les empreses abans d'acomiadar un treballador. Si no els segueixen, el més normal és que aquest acomiadament sigui nul.
Manca de garanties i vulneració de drets
D'aquesta manera, un dels principals motius és la absència d'una audiència prèvia. L'empresa ha d'oferir al treballador la possibilitat de defensar-se abans d'executar l'acomiadament. Si no ho fa, el cessament pot ser declarat improcedent i fins i tot nul si afecta drets fonamentals o a col·lectius especialment protegits, com embarassades o persones en situació de vulnerabilitat.
Un altre cas rellevant és la manca d'indemnització en acomiadaments objectius. Tot i que l'empresa al·legui causes econòmiques, està obligada a abonar una compensació de 20 dies per any treballat en el moment del cessament. Si no es compleix aquest requisit, l'acomiadament pot ser impugnat per part del treballador.
Errors formals i acomiadaments discriminatoris
La realitat és que també és imprescindible comunicar correctament les causes de l'acomiadament. La carta ha de ser clara, detallada i lliurar-se de forma vàlida en el moment del cessament. Si no es compleix aquest requisit, l'acomiadament pot considerar-se improcedent per defecte de forma. A més, la llei prohibeix expressament acomiadar un treballador com a represàlia per haver presentat una reclamació o haver exercit accions legals. Aquest tipus d'acomiadaments es consideren nuls, ja que vulneren el dret fonamental a la tutela judicial efectiva.
Finalment, acomiadar un treballador durant una baixa mèdica pot ser considerat discriminatori si no està degudament justificat. En aquests casos, la normativa d'igualtat protegeix l'empleat, que pot ser readmès i rebre una indemnització addicional.
Així doncs, aquests supòsits reflecteixen com la legislació espanyola busca garantir un equilibri entre les decisions empresarials i els drets dels treballadors, establint límits clars davant de possibles abusos.