L'acomiadament per ineptitud sobrevinguda és una de les figures més delicades dins del marc laboral espanyol. Tot i que moltes empreses recorren a aquest mecanisme, la seva aplicació no és automàtica ni discrecional. La normativa estableix límits molt clars que, en la pràctica, converteixen aquest tipus d'extinció contractual en un terreny altament fiscalitzat pels tribunals.

La referència legal es troba en l'article 52.a de l'Estatut dels Treballadors, on es regula la possibilitat d'extingir el contracte quan el treballador presenta una ineptitud coneguda o sobrevinguda amb posterioritat a la seva incorporació. Tanmateix, la interpretació judicial d'aquest precepte ha consolidat criteris força estrictes.

Quan l'acomiadament pot considerar-se procedent

Perquè l'acomiadament sigui vàlid, la ineptitud ha de ser objectiva, verificable i suficientment acreditada. No n'hi ha prou amb una percepció ni una valoració subjectiva del rendiment de l'empleat en qüestió. A més, la incapacitat ha d'afectar de manera directa les funcions essencials del lloc, impedint-ne el desenvolupament de manera clara i continuada.

Un altre element clau és el moment en què sorgeix la suposada ineptitud. Ha de ser posterior a la contractació o, si no, desconeguda per l'empresa en el moment de formalitzar el contracte. La llei impedeix que s'invoquin circumstàncies preexistents que ja eren conegudes o previsibles. Així mateix, la ineptitud no pot tenir caràcter merament temporal. Les situacions transitòries, com lesions o processos mèdics recuperables, s'enquadren dins de la incapacitat temporal, una figura jurídica diferent que no justifica un acomiadament objectiu per aquesta via.

El que passa quan l'empresa no compleix els requisits

Quan l'empresa no aporta proves tècniques, informes mèdics o avaluacions objectives que avalin la suposada ineptitud, l'acomiadament entra en una zona d'alt risc jurídic. Els tribunals solen analitzar amb especial rigor aquests casos, especialment quan hi ha indicis que el motiu real podria ser un altre. Una confusió habitual es produeix entre ineptitud i baix rendiment. La jurisprudència ha reiterat que no són conceptes equivalents. El baix rendiment exigeix paràmetres comparatius i mesures correctores prèvies, mentre que la ineptitud implica una impossibilitat funcional objectiva.

També adquireix rellevància l'obligació empresarial d'intentar adaptacions raonables del lloc de treball, particularment quan la situació deriva de causes de salut o possibles limitacions funcionals. L'absència d'aquestes mesures pot debilitar substancialment la defensa de l'empresa. Si els requisits legals no es compleixen, l'acomiadament pot ser declarat improcedent. Així doncs, en aquest escenari, el treballador adquireix dret a indemnització o readmissió, cosa que converteix la decisió inicial en un cost significativament més gran per a l'empresa.