El despido por ineptitud sobrevenida es una de las figuras más delicadas dentro del marco laboral español. Aunque muchas empresas recurren a este mecanismo, su aplicación no es automática ni discrecional. La normativa establece límites muy claros que, en la práctica, convierten este tipo de extinción contractual en un terreno altamente fiscalizado por los tribunales.
La referencia legal se encuentra en el artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores, donde se regula la posibilidad de extinguir el contrato cuando el trabajador presenta una ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación. Sin embargo, la interpretación judicial de este precepto ha consolidado criterios bastante estrictos.
Cuando el despido puede considerarse procedente
Para que el despido sea válido, la ineptitud debe ser objetiva, verificable y suficientemente acreditada. No basta una percepción ni una valoración subjetiva del rendimiento del empleado en cuestión. Además, la incapacidad debe afectar de forma directa a las funciones esenciales del puesto, impidiendo su desempeño de manera clara y continuada.
@toropujolabogados 🎯 ¿Te han despedido por no ser apto para tu trabajo? Ese despido se llama despido objetivo por ineptitud sobrevenida y solo es legal si se cumplen requisitos muy estrictos. 📌 ¿Cuándo es válido? Cuando un trabajador pierde, tras ser contratado, la capacidad física, mental o técnica necesaria para su puesto. Por ejemplo, tras un accidente, una enfermedad, o si deja de reunir una titulación obligatoria. 📄 ¿Qué debe hacer la empresa? Tiene que justificarlo con pruebas objetivas: informes médicos, evaluaciones o resoluciones del INSS. Y entregar una carta clara, con preaviso de 15 días y la indemnización correspondiente. 💰 ¿Qué indemnización te corresponde? Por ley: 20 días por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades. Si no te la dan en el mismo momento, el despido puede ser improcedente. ⚖️ ¿Se puede impugnar? Sí. Si no está bien justificado, o vulnera derechos fundamentales, el despido puede ser nulo o improcedente. Y eso implica readmisión o una indemnización mucho mayor. 📩 En Toro Abogados revisamos tu despido y te ayudamos a defender tus derechos. Tienes solo 20 días hábiles para reclamar. #DespidoImprocedente #DerechoLaboral #AbogadosLaboralistas #ToroAbogados #SMAC #JuzgadoSocial #IndemnizaciónLaboral #DespidoInjusto #AsesoríaLaboral #DespidoObjetivo #Despidos #AbogadosDespidos
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Otro elemento clave es el momento en que surge la supuesta ineptitud. Debe ser posterior a la contratación o, en su defecto, desconocida por la empresa en el momento de formalizar el contrato. La ley impide que se invoquen circunstancias preexistentes que ya eran conocidas o previsibles. Asimismo, la ineptitud no puede tener carácter meramente temporal. Las situaciones transitorias, como lesiones o procesos médicos recuperables, se encuadran dentro de la incapacidad temporal, una figura jurídica distinta que no justifica un despido objetivo por esta vía.
Lo que ocurre cuando la empresa no cumple los requisitos
Cuando la empresa no aporta pruebas técnicas, informes médicos o evaluaciones objetivas que respalden la supuesta ineptitud, el despido entra en una zona de alto riesgo jurídico. Los tribunales suelen analizar con especial rigor estos casos, especialmente cuando existen indicios de que el motivo real podría ser otro. Una confusión habitual se produce entre ineptitud y bajo rendimiento. La jurisprudencia ha reiterado que no son conceptos equivalentes. El bajo rendimiento exige parámetros comparativos y medidas correctoras previas, mientras que la ineptitud implica una imposibilidad funcional objetiva.
También adquiere relevancia la obligación empresarial de intentar adaptaciones razonables del puesto, particularmente cuando la situación deriva de causas de salud o posibles limitaciones funcionales. La ausencia de estas medidas puede debilitar sustancialmente la defensa de la empresa. Si los requisitos legales no se cumplen, el despido puede ser declarado improcedente. Así pues, en ese escenario, el trabajador adquiere derecho a indemnización o readmisión, lo que convierte la decisión inicial en un coste significativamente mayor para la empresa.