L'avanç cap a la igualtat real entre homes i dones exigeix anar més enllà de la representació i les polítiques formals. Amb motiu del Dia Internacional de la Dona, expertes vinculades a la Fundació Mundial de la Felicitat posen el focus en un element estructural: la integració del benestar en l'estratègia empresarial com a condició necessària per a consolidar una igualtat sostenible.
El plantejament parteix d'una premissa clara: la igualtat formal no garanteix entorns laborals saludables ni desenvolupament professional en condicions equilibrades. Persisteixen dinàmiques d'estrès estructural, incertesa i dificultats de conciliació que impacten de manera significativa en el conjunt del mercat laboral i, de forma particular, en les dones, especialment en les generacions més joves.
En aquest context, la periodista, presidenta de Fundación Diversidad i ambaixadora de la Fundación Mundial de la Felicidad, Teresa Viejo, adverteix que els avenços normatius no sempre es tradueixen en canvis reals dins de les organitzacions: “la igualtat formal obre la porta, però no garanteix el recorregut ni l'ascens, perquè la llei no modifica per si sola la cultura, els biaixos o els criteris de promoció”, assenyala. Al seu parer, existeix el risc d'avançar cap a una igualtat declarativa mentre continuen penalitzant-se factors com la maternitat o la flexibilitat laboral.
Des d'aquesta perspectiva, la igualtat sostenible requereix revisar el disseny organitzatiu. Integrar el benestar com a eix transversal implica abordar cultura corporativa, lideratge, processos interns i sistemes d'avaluació del rendiment. El benestar deixa d'entendre's com una política aïllada de recursos humans per a convertir-se en una variable estratègica vinculada a competitivitat, retenció del talent i sostenibilitat empresarial.
La Fundació Mundial de la Felicitat impulsa a Espanya eines orientades a estructurar aquesta integració, entre elles la Certificació de Benestar Laboral desenvolupada en aliança amb AENOR. Aquest model proposa avaluar la incorporació del benestar en l'estratègia, l'operativa i la cultura organitzacional mitjançant estàndards mesurables i verificables. L'objectiu és traslladar el benestar de l'àmbit declaratiu a l'àmbit estructural.
En aquest context, la consultora i directora del Màster de Benestar en Entorns Corporatius de la Fundació Mundial de la Felicitat, Noelia Romero, considera que avançar cap a la igualtat real també exigeix revisar els indicadors amb què es mesura l'èxit professional: “en lloc de valorar les dones únicament per la seva capacitat productiva, l'Happytalisme proposa reconèixer-les a través d'indicadors molt més humans i transformadors: benestar, llibertat, creixement personal i contribucions que enforteixen comunitats pròsperes”, explica.
En l'àmbit empresarial, la consultora Raquel Valero subratlla que integrar el benestar en l'estratègia implica tractar-lo com un indicador clau del negoci: “significa que el benestar és un KPI, igual que ho poden ser els resultats financers o els indicadors de producció”, explica la també ambaixadora de la Fundació. En la seva opinió, això requereix introduir mètriques vinculades a rotació, absentisme o clima laboral i associar la gestió del benestar als objectius del lideratge.
L'enfocament s'emmarca en el concepte de ‘Happytalism’, que planteja integrar felicitat, consciència i dignitat humana com a dimensions legítimies del progrés econòmic i social. Sota aquest paradigma, el desenvolupament empresarial no es mesura únicament per resultats financers, sinó també per la capacitat de generar entorns on les persones puguin desenvolupar-se de manera plena i sostenible.
Noelia Romero subratlla que aquest canvi de paradigma obre noves possibilitats per al desenvolupament del talent femení: “quan la felicitat i la qualitat de vida es converteixen en mètriques fonamentals, i no només el creixement econòmic, sorgeixen formes de lideratge més inclusives, col·laboratives i orientades al benestar col·lectiu”, assenyala.
La professionalització del benestar corporatiu constitueix un altre dels eixos assenyalats en aquest context. Segons Raquel Valero, les organitzacions necessiten perfils especialitzats capaços d'integrar el benestar en l'arquitectura de l'empresa. “No es tracta d'organitzar tallers puntuals, sinó de dissenyar sistemes que integrin benestar en els processos i permetin demostrar el seu impacte en indicadors clau com productivitat sostenible o rotació”, afirma.
Les expertes també alerten de l'impacte que la normalització de l'estrès i la incertesa professional pot tenir en el desenvolupament del talent femení, especialment entre les generacions més joves. Teresa Viejo adverteix que quan les noves generacions perceben que el sistema exigeix una disponibilitat constant a canvi d'un reconeixement limitat, el compromís se'n ressent: “si les dones joves senten que per avançar cal resistir massa i confiar massa poc, tendeixen a protegir-se. El resultat és desconnexió emocional amb el lideratge i abandonament primerenc”, explica.
En una línia similar, Raquel Valero assenyala que les noves generacions qüestionen cada vegada més la cultura del desgast professional: “la nostra generació va normalitzar l’‘aguantar’, però les joves veuen l’estrès crònic com una fallada del sistema, no com una medalla d’honor”, apunta.
Des d'aquesta perspectiva, Noelia Romero destaca que el lideratge femení pot exercir un paper decisiu en la transformació cultural de les organitzacions: “el lideratge femení transforma les organitzacions no només perquè hi hagi més dones en llocs directius, sinó perquè modifica la manera mateixa d'entendre el poder, la cultura i les relacions dins de l'empresa”, afirma.
En aquest escenari, el debat del 8M amplia el seu abast. La conversa sobre igualtat no es limita a l'accés a posicions de lideratge, sinó que incorpora l'anàlisi de les condicions estructurals que sostenen aquest accés.
Per a les expertes, el benestar femení s'ha convertit en un indicador clau de la salut del sistema laboral. Com planteja Raquel Valero, la qüestió de fons ja no és si les dones estan preparades per assumir posicions de lideratge, sinó si el model organitzatiu actual és compatible amb una vida sostenible: “el problema ja no és la manca de talent femení, sinó que moltes professionals perceben que el model d'èxit vigent resulta incompatible amb una vida digna”, conclou.
En paraules de Noelia Romero, avançar cap a una igualtat real exigeix revisar les estructures que continuen perpetuant les bretxes: “quines estructures estem preparats a desmantellar perquè la igualtat deixi de ser un objectiu i es converteixi en una conseqüència natural del sistema?”, planteja.