La relació entre empresari i treballador és, en essència, un contracte de confiança mútua: el treballador es compromet a exercir les seves funcions amb diligència i dins de les normes, mentre que l'empresari es compromet a pagar el salari pactat, respectar els seus drets i oferir condicions laborals dignes. Aquesta relació es basa en obligacions i drets regulats principalment per l'Estatut dels Treballadors i pels convenis col·lectius, que detallen des de salaris mínims fins a descansos, modificacions de jornada i causes de cessament.

Tanmateix, com apunta l'advocat laboralista Xavier Abat, conegut per la seva tasca divulgativa a les xarxes, existeix una percepció creixent que “els empresaris han deixat de donar segones oportunitats” als empleats que cometen errors o tenen dificultats inicials en el seu lloc de treball (explicació resumida de l'argument exposat en el vídeo referenciat). Això reflecteix tensions actuals en el mercat laboral i un canvi en com es gestionen les relacions laborals.

La confiança laboral: base i tensions

En una relació laboral tradicional, la confiança es construeix amb el temps: el treballador aprèn les rutines, la cultura i les expectatives; l'empresari, al seu torn, observa l'evolució dels seus empleats i, en un clima sa, tendeix a invertir en formació, adaptació i millora contínua del personal. Aquesta dinàmica facilita que, quan un treballador falla ocasionalment, se li doni marge per corregir i créixer

Però no sempre passa així. Diverses circumstàncies han canviat aquest panorama:

  • Elevada competitivitat i pressió de costos. Moltes empreses operen amb marges reduïts i no es poden permetre errors que afectin la productivitat o el client.

  • Precarietat d'ocupació i múltiples candidatures. En sectors amb alta desocupació, els empresaris perceben que sempre hi ha un altre candidat “llest per entrar”, cosa que redueix el seu incentiu a invertir en un treballador que inicialment no encaixa.

  • Expectatives de rendiment immediat. Especialment en llocs tècnics o amb alta responsabilitat, el marge per a errors es percep com a menor que en el passat.

Aquests factors, en opinió d'Abat, han portat que alguns empresaris optin per prescindir d'un treballador en lloc d'apostar per la seva adaptació, eliminant la clàssica “segona oportunitat” que antany era més habitual.

trabajador obra efe
Treballador obra efe

Què diu la llei sobre aquestes situacions?

L'Estatut dels Treballadors i la jurisprudència que el desenvolupa —tot i que no permet que un empresari acomiadi sense motiu vàlid— sí que reconeix que una empresa pot extingir una relació laboral per causes vàlides, sempre que compleixi amb determinats requisits: causa legal justificada, notificació formal, preavís si correspon i indemnització quan procedeixi (per exemple, en acomiadaments objectius o col·lectius). L'empresari no està obligat a “retenir” un treballador per un error menor si considera que existeix una causa objectiva que legitima l'extinció del contracte conforme a dret.

Per altra banda, la mateixa llei estableix mecanismes perquè el treballador pugui defensar-se davant un acomiadament disciplinari o improcedent. Per exemple, el Tribunal Suprem ha assenyalat que una empresa ha de permetre a l'empleat refutar les acusacions abans de procedir a un acomiadament disciplinari, salvaguardant així el seu dret a defensar-se i a ser escoltat.

Dificultats diàries i conseqüències

La realitat quotidiana de moltes empreses és que han d'equilibrar la necessitat de mantenir la productivitat i competitivitat amb la gestió de persones que poden requerir més formació o supervisió. Això es pot traduir en pràctiques com:

  • Avaluacions de desempeny estrictes. On l'incompliment repetit es tradueix ràpidament en sancions o extinció de contracte.

  • Períodes de prova breus. Que permeten a l'empresari rescindir sense conseqüències si no hi veu encaix adequat.

  • Menor tolerància a errors inicials. Especialment en llocs que impacten directament en el compte de resultats o la satisfacció del client.

Per al treballador, aquesta situació pot significar que cometre errors inicials o no adaptar-se ràpid pot costar-li la feina, fins i tot si les seves intencions o competències generals són bones. Per això, Abat subratlla la idea que, en el context actual, la cultura empresarial ha migrat cap a una menor paciència amb les “segones oportunitats”.

Equilibri necessari entre drets i exigències

El que Abat suggereix no és que els treballadors no hagin de fer esforços, sinó que el marc laboral actual obliga a una professionalització més elevada i a una clara demostració de competència des del principi. La llei protegeix tant el treballador com l'empresari, però la confiança i les oportunitats en la relació laboral depenen tant de les circumstàncies del mercat com de la voluntat d'ambdues parts d'apostar pel creixement conjunt.

Aquest enfocament convida a reflexionar sobre com es construeixen les relacions laborals avui: ja no n'hi ha prou amb un contracte; es requereix compromís mutu, adaptació ràpida i, en molts casos, una valoració realista del que significa treballar en un entorn competitiu i canviant.