Laura, dependenta en una botiga de roba: “Em van acomiadar a les 6 hores per no donar bona imatge”

Treballar de cara al públic implica, per a moltes empreses, una preocupació per la imatge que projecten els seus empleats. Tanmateix, aquesta preocupació mai pot convertir-se en una excusa per vulnerar drets laborals bàsics. Aquest és el cas que relata Laura, dependenta en una botiga de roba, que assegura haver estat acomiadada després de només sis hores de feina per “no donar bona imatge” segons el seu ocupador. Aquesta situació planteja una pregunta clau: pot una empresa acomiadar legalment algú per la seva aparença o imatge personal?

Per entendre-ho, necessitem analitzar com funciona l'acomiadament laboral a Espanya i quines condicions exigeix la llei perquè una empresa pugui extingir un contracte de treball sense vulnerar drets.

Quan és legal un acomiadament i quins límits imposa la llei

L'Estatut dels Treballadors i la jurisprudència espanyola. Estatut dels Treballadors diferencien diverses formes d'acomiadament: objectiu, disciplinari i col·lectiu. L'acomiadament disciplinari es produeix quan el treballador comet una falta greu i culpable —com absència reiterada sense justificar, desobediència o incompliment de les seves obligacions— i està regulat en l'article 54 de l'Estatut dels Treballadors.

Perquè aquest tipus d'acomiadament sigui procedent, l'empresa ha de poder acreditar que el comportament del treballador ha estat greu i culpable, i que existeix un vincle directe entre la conducta i la necessitat d'extingir la relació laboral. La comunicació s'ha de fer per escrit, amb una relació clara de fets i dates, i el treballador té dret a impugnar-la davant dels tribunals.

En aquest context, la imatge o aparença d'un empleat no és un motiu recollit de manera automàtica a la llei com a causa d'acomiadament. Perquè una empresa pugui justificar el cessament per aquest motiu, normalment exigeix que hi hagi un codi de conducta o vestimenta prèviament pactat i comunicat, i que el treballador hagi incomplert de forma reiterada i greu aquestes normes, provocant un perjudici demostrat per a l'activitat de l'empresa.

Per exemple, si una empresa d'atenció al client o venda al públic té un codi de vestimenta formal, clar i conegut, i el treballador l'incompleix repetidament malgrat advertències, un acomiadament podria considerar-se procedent. Diversos tribunals han validat acomiadaments per incompliments greus i repetits de normes internes degudament establertes.

Però si no existeix un codi clar o si l'empresa no ha advertit el treballador ni ha aplicat sancions prèvies proporcionades, acomiadar per una qüestió subjectiva com “no donar bona imatge” pot considerar-se improcedent o fins i tot nul. Això és especialment cert quan l'aparença no afecta directament l'acompliment de les funcions ni es tradueix en un perjudici objectiu per al negoci.

A més, la jurisprudència actual exigeix que, abans d'un acomiadament disciplinari, l'empresa ofereixi al treballador la possibilitat de defensar-se de les acusacions, després de la sentència del Tribunal Suprem del 2024 que exigeix audiència prèvia en molts casos d'acomiadament disciplinari.

Drets del treballador i què fer si t'acomiaden injustament

Si un treballador com la Laura és acomiadat per motius tan subjectius com “no donar bona imatge”, és important saber que pot impugnar aquest acomiadament davant del Jutjat Social. Si el tribunal considera que no existeixen fets greus, ni normes prèvies infringides, l'acomiadament pot ser declarat improcedent, obligant l'empresa a indemnitzar o readmetre el treballador.

A més, un acomiadament per motius discriminatoris (per orientació, gènere, aparença relacionada amb identitat o altres circumstàncies protegides) fins i tot podria ser declarat nul, amb readmissió obligatòria i pagament de salaris deixats de percebre.

En resum, acomiadar algú únicament per “no donar bona imatge”, sense un marc de normes clares i sense comunicar ni sancionar prèviament, no sol ajustar-se a la llei i pot suposar una vulneració dels drets laborals del treballador. Cada cas s'ha d'analitzar amb detall, però les mercantils no poden fer servir criteris subjectius sense suport legal ni contractual per acomiadar un empleat.