Cristian, guàrdia de seguretat, va viure una situació que molts considerarien exagerada: “M'han sancionat 60 dies per prendre'm el raïm a Cap d'Any”. Aquesta afirmació, publicada a les xarxes socials, ha generat debat sobre quin tipus de faltes poden comportar sancions en el sector de la seguretat privada, si una conducta així pot encaixar dins del que és legal i quins drets tenen aquests treballadors davant de mesures disciplinàries.

Règim de sancions en la seguretat privada: què diu la llei

El personal de seguretat privada a Espanya està regulat per la Llei 5/2014, de 4 d'abril, de Seguretat Privada i pels convenis col·lectius del sector, que fixen obligacions, responsabilitats, drets i deures tant per a empreses com per a guardes. Entre les obligacions bàsiques hi ha:

  • Vetllar per la integritat de les persones i els béns que li són confiats.

  • Complir estrictament amb els horaris i torns assignats.

  • Mantenir una conducta professional, seriosa i responsable durant el servei.

  • Seguir les instruccions del responsable de seguretat i les normes internes.

El règim de sancions —establert tant en la llei com en els convenis col·lectius— classifica les faltes en lleus, greus i molt greus segons el seu impacte en el servei, la seguretat o la imatge de l'empresa. Les sancions poden anar des d'amonestacions verbals o escrites fins a suspensions d'ocupació i sou en casos més seriosos.

Una sanció de suspensió d'ocupació i sou de 60 dies sol correspondre, en teoria, a faltes greus o molt greus, com absentisme injustificat prolongat, abandonament de lloc de treball, incompliment clar d'instruccions de seguretat o accions que posin en risc tercers o el servei.

Es pot sancionar per “prendre el raïm”?

Menjar el raïm a Cap d'Any —una tradició familiar àmpliament estesa a Espanya— no és en si mateixa una falta professional, llevat que impliqui incompliment directe de les obligacions laborals (per exemple, no presentar-se al torn assignat o estar sota els efectes de l'alcohol durant el servei).

Perquè una sanció de 60 dies sigui legalment vàlida, han de concórrer diversos requisits:

  1. Que existeixin normes internes clares que defineixin aquesta conducta com una falta disciplinària.

  2. Que la sanció sigui proporcional a la falta comesa, segons el que s'estableix en el conveni col·lectiu aplicable.

  3. Que se segueixi un procediment disciplinari formal, incloent-hi el dret a audiència i defensa del treballador.

  4. Que s'acrediti fefaentment la infracció, amb proves objectives que el treballador va estar absent o incasable de complir les seves funcions per haver consumit alcohol o ocupar temps no permès.

Si Cristian simplement es va menjar el raïm fora d'horari, sense afectar la seva tasca ni presentar-se a la feina en males condicions, sancionar-lo amb 60 dies podria considerar-se desproporcionat i possiblement contrari a dret laboral. En aquests casos, el treballador pot impugnar la sanció davant del Jutjat Social, al·legant falta de proporcionalitat o absència de legitimitat en el procediment.

Drets i proteccions del personal de seguretat

Els guardes de seguretat tenen drets laborals similars a la resta d'empleats:

  • Dret a jornada i descansos reglamentaris, inclosos festius i torns.

  • Dret a audiència i defensa en procediments disciplinaris.

  • Prohibició de sancions arbitràries o desproporcionades.

  • Accés a la tutela judicial si es vulneren els seus drets.

La protecció d'aquests drets també està reforçada pel conveni col·lectiu del sector, que freqüentment conté taules específiques de sancions per a faltes lleus, greus i molt greus, amb la seva corresponent escala de sancions. Qualsevol variació d'aquestes escales sense acord previ podria ser impugnada pel treballador

Sanció desproporcionada o justificada

Una sanció de 60 dies per prendre el raïm pot sonar desproporcionada si no es demostra que aquesta conducta:

  • va provocar incompliments reals d'horari,

  • va afectar la seguretat del servei,

  • o es va realitzar sota els efectes de l'alcohol durant l'acompliment de funcions.

Si cap d'aquestes condicions es dona, és probable que la sanció pugui considerar-se injusta o il·legal i l'afectat té vies legals per impugnar-la davant els tribunals laborals. Com explica Cristian, la situació planteja qüestions sobre l'equilibri entre normes internes i drets laborals bàsics, i subratlla la importància que les sancions siguin proporcionals, justificades i basades en criteris clars i objectius.