Cristian, guardia de seguridad: “Me han sancionado 60 días por tomarme las uvas en fin de año”

Cristian, guardia de seguridad, vivió una situación que muchos considerarían exagerada: “Me han sancionado 60 días por tomarme las uvas en fin de año”. Esta afirmación, publicada en redes sociales, ha generado debate sobre qué tipo de faltas pueden acarrear sanciones en el sector de la seguridad privada, si una conducta así puede encuadrarse dentro de lo legal y qué derechos tienen estos trabajadores frente a medidas disciplinarias.

Régimen de sanciones en la seguridad privada: qué dice la ley

El personal de seguridad privada en España está regulado por la Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada y por los convenios colectivos del sector, que fijan obligaciones, responsabilidades, derechos y deberes tanto para empresas como para guardias. Entre las obligaciones básicas están:

• Velar por la integridad de personas y bienes encomendados.

• Cumplir estrictamente con los horarios y turnos asignados.

• Mantener una conducta profesional, sobria y responsable durante el servicio.

• Seguir instrucciones del responsable de seguridad y las normas internas.

El régimen de sanciones —establecido tanto en la ley como en los convenios colectivos— clasifica las faltas en leves, graves y muy graves según su impacto en el servicio, la seguridad o la imagen de la empresa. Las sanciones pueden ir desde amonestaciones verbales o escritas hasta suspensiones de empleo y sueldo en casos más serios.

Una sanción de suspensión de empleo y sueldo de 60 días suele corresponder, en teoría, a faltas graves o muy graves, como absentismo injustificado prolongado, abandono de puesto, incumplimiento claro de instrucciones de seguridad o acciones que pongan en riesgo a terceros o al servicio.

¿Puede sancionarse por “tomarse las uvas”?

Tomarse las uvas en Nochevieja —una tradición familiar ampliamente extendida en España— no es en sí misma una falta profesional, salvo que implique incumplimiento directo de las obligaciones laborales (por ejemplo, no presentarse al turno asignado o estar bajo los efectos del alcohol durante el servicio).

Para que una sanción de 60 días sea legalmente válida, deben concurrir varios requisitos:

1. Que existan normas internas claras que definan esa conducta como una falta disciplinaria.

2. Que la sanción sea proporcional a la falta cometida, según lo establecido en el convenio colectivo aplicable.

3. Que se siga un procedimiento disciplinario formal, incluyendo derecho a audiencia y defensa del trabajador.

4. Que se acredite fehacientemente la infracción, con pruebas objetivas de que el trabajador estuvo ausente o incapaz de cumplir sus funciones por haber estado consumiendo alcohol u ocupar tiempo no permitido.

Si Cristian simplemente comió las uvas fuera de servicio, sin afectar su labor ni presentarse al trabajo en malas condiciones, sancionarlo con 60 días podría considerarse desproporcionado y posiblemente contrario a derecho laboral. En estos casos, el trabajador puede impugnar la sanción ante el Juzgado de lo Social, alegando falta de proporcionalidad o ausencia de legitimidad en el procedimiento.

Derechos y protecciones del personal de seguridad

Los guardias de seguridad tienen derechos laborales similares al resto de empleados:

• Derecho a jornada y descansos reglamentarios, incluidos festivos y turnos.

• Derecho a audiencia y defensa en procedimientos disciplinarios.

• Prohibición de sanciones arbitrarias o desproporcionadas.

• Acceso a la tutela judicial si se vulneran sus derechos.

La protección de estos derechos también está reforzada por el convenio colectivo del sector, que frecuentemente contiene tablas específicas de sanciones para faltas leves, graves y muy graves, con su correspondiente escala de sanciones. Cualquier variación de estas escalas sin acuerdo previo podría ser impugnada por el trabajador.

Sanción desproporcionada o justificada

Una sanción de 60 días por tomarse las uvas puede sonar desproporcionada si no se demuestra que esa conducta:

• llevó a incumplimientos reales de horario,

• afectó la seguridad del servicio,

• o se realizó bajo los efectos del alcohol durante el desempeño de funciones.

Si ninguna de estas condiciones se da, es probable que la sanción pueda considerarse injusta o ilegal y el afectado tiene vías legales para impugnarla ante los tribunales laborales. Como explica Cristian, la situación plantea cuestiones sobre el equilibrio entre normas internas y derechos laborales básicos, y subraya la importancia de que las sanciones sean proporcionales, justificadas y basadas en criterios claros y objetivos.