Parlar de sous dins d'una empresa sempre ha estat un terreny incòmode, gairebé prohibit en molts casos. Durant anys, l'opacitat salarial ha format part de la cultura laboral, amb treballadors que desconeixen quant cobren els seus companys o si existeix una diferència injustificada en el seu lloc. Tanmateix, aquesta situació està a punt de canviar de forma radical. I és que ja no es tracta d'una recomanació, sinó d'un dret reconegut a nivell europeu.
Amb això, la transparència salarial deixa de ser opcional i passa a ser obligatòria en totes les empreses, que hauran de posar a disposició del treballador, els sous de la resta d'empleats.
El dret a la informació salarial ja és oficial
La Directiva (UE) 2023/970, publicada al Diari Oficial de la Unió Europea, marca un abans i un després en aquest àmbit. De manera que Espanya haurà d'adaptar-la abans del 7 de juny de 2026 i afegir-la al BOE abans d'aquesta data, cosa que implica canvis reals en la relació entre empreses i treballadors.
El principi és que qualsevol empleat podrà sol·licitar informació sobre els salaris a la seva empresa quan es tracti de llocs de treball iguals o d'igual valor. Això inclou conèixer el salari mitjà de companys que fan la mateixa feina, així com les possibles diferències retributives entre homes i dones. I és que un dels objectius principals d'aquesta norma és precisament reduir la bretxa salarial.
Què pots demanar i què no pot amagar l'empresa
A partir d'aquí, convé entendre bé els límits. No es podrà exigir el sou exacte d'una persona concreta, però sí accedir a dades agregades que permetin comparar i detectar desigualtats. D'aquesta manera, el treballador podrà conèixer rangs salarials, mitjanes i també els criteris utilitzats per l'empresa per fixar els sous o els complements. Aquest punt és clau, ja que trenca amb una pràctica habitual com amagar les decisions salarials darrere de normes internes poc clares. A més, l'empresa no podrà negar-se a facilitar aquesta informació al·legant confidencialitat. D'aquesta manera, es reforça la posició del treballador davant de possibles injustícies.
En cas d'incompliment, les conseqüències poden ser importants. La normativa preveu sancions, indemnitzacions i fins i tot l'obligació de corregir desigualtats detectades. I hi ha un detall especialment rellevant: si hi ha indicis de discriminació, serà l'empresa qui hagi de demostrar que no està incomplint la llei. Així doncs, el canvi no és menor. Suposa passar d'un model opac a un on la informació salarial forma part dels drets bàsics del treballador.