Les xarxes socials han trencat barreres en tots els sentits. A nivell global, personal i fins i tot laboral. Conèixer una persona és cada vegada més fàcil; un sol click et pot submergir dins la vida més íntima de qualsevol. El problema és que tot aquest lifesharing pot tenir conseqüències, fins al punt que una empresa deixi de contractar un candidat pel que veu als seus perfils online. Quins són els límits de les xarxes i la contractació?

InfoJobs, la coneguda plataforma de cerca de feina i talent, assegura en el seu darrer estudi que fins un 22% de les empreses espanyoles accepten haver descartat algun candidat pel que ha trobat als seus perfils d’Internet. I és que les xarxes socials són també una eina pels Recursos Humans (RRHH) de les companyies per conèixer una mica més els candidats que tenen en procés de selecció.

Aproximadament la meitat de les empreses afirmen consultar els perfils socials dels candidats abans de prendre una decisió

De fet, en declaracions a El Nacional, la plataforma InfoJobs explica que el 48% de les empreses enquestades de menys de 10 empleats accepta que consulta els perfils de les xarxes socials abans de contractar una persona, i les empreses d’entre 10 i 49 empleats i les de més de 50 empleats, coincideixen en què el 51% revisen els perfils dels seus candidats.

Però això no és nou. La consultora de recursos humans Adecco va dur a terme un estudi similar el 2016, en el que assegura que fins el 86% de les empreses enquestades -295 responsables de RRHH i 9.500 candidats- consulta les xarxes socials dels candidats.

Més del 20% d'empreses asseguren haver descartat candidats pels seus perfils online

Si bé és cert que cada vegada és més freqüent utilitzar les xarxes per buscar feina en el cas dels treballadors o bé per buscar talent per part dels reclutadors, hi ha diverses vies per fer-ho. Segons Adecco, en el cas de les empreses, fins un 46% asseguren emprar sempre les xarxes socials per trobar candidats, tot i que també és molt freqüent utilitzar portals web especialitzats o contactes personals. En el cas dels treballadors, les xarxes socials per trobar ofertes de feina s'empren en un 45%, però els portals especialitzats, les empreses de selecció de personal o les webs directes de les companyies s'empren encara amb més freqüència. 

 

Font: Adecco / Elaboració pròpia

Cal tenir clar, però, que les xarxes socials poden ser una via d'entrada a les ofertes de feina, però que alhora poden suposar un fre a aconseguir-la segons com sigui la nostra "reputació online". 

La importància de la “reputació online”

Tornem de vacances, tornem dels viatges, de la vida social i la desconnexió. Un moment en què volem compartir les nostres experiències a les xarxes, sense ser conscients que els perfils online són també una de les nostres cartes de presentació al món. Publicar segons quin tipus de contingut pot ser comprometedor per la nostra “reputació online”, que en diuen els experts, i comprometre certes oportunitats professionals.

No només això, sinó que el contingut de les xarxes socials públiques poden suposar la presa de decisió final dels RRHH a l’hora de contractar. Segons l’informe d’InfoJobs, el 21% de les empreses de més de 50 treballadors assegura haver descartat algun candidat, una vegada entrevistat i que els havia agradat, només pel contingut de les seves xarxes socials. Amb les empreses d’entre 10 i 49 empleats, el percentatge es redueix al 20%, i per les de menys de 20 empleats és un 22%.

D’altra banda, la consultora de recursos humans Adecco arriba a la conclusió que fins a un 31% de les empreses han descartat candidats per la seva reputació online. El problema principal, segons aquests estudis, són les publicacions de caire violent, discriminatori o que promocioni el consum de drogues, alcohol o fins i tot imatges de contingut sexual o poc apropiades.

Hem passat dels currículums nordamericans sense foto a les xarxes socials

El llindar de l’ètica

Però fins a quin punt és ètic o legítim per una empresa prendre una decisió sobre un candidat pels seus ‘posts’? L’advocat David Figueras, soci i director de SF Abogados i especialitzat en Legaltech, explica en declaracions a El Nacional que el principal problema és que “a les xarxes socials la gent hi mostra moltíssima informació”.

“Hem passat de la moda dels currículums nordamericans sense foto -que es van fer famosos perquè semblava que era el millor ja que suposadament evitaven una primera tria condicionada per l’aparença, el sexe o la raça de la persona- a les xarxes socials, que són una porta oberta a la vida personal de tothom”.

Decidir segons els perfils personals dels candidats és perillós perquè és molt fàcil caure en la discriminació

Alhora, però, és quelcom complicat de controlar perquè “com que es tracta de candidats que estan en processos de selecció, l’empresa no té perquè donar explicacions a la persona de perquè no l’ha contractat”, i per tant és molt difícil saber si ha estat per les xarxes socials o perquè han trobat candidats millors.

Però on posem la barrera del que és ètic o el que no, en un camp tan poc regulat? Figueras assegura que "quan hi ha un perfil professional, com LinkedIn, les empreses tenen fins i tot l’obligació de mirar-les", però amb les xarxes més personals, com podrien ser perfil d'Instagram o Facebook, on s'acostumen a compartir coses més personals, "no s’hauria de poder fer el mateix perquè és molt fàcil caure en la discriminació", cosa que és il·legal, explica Figueras.

Manca de regulació

"S’hauria de regular, ara per ara no ho està", assevera l'advocat. "De moment només tenim els principis generals, que són no discriminar per sexe, raça o religió", però la resta és encara un tema ambigu. "Al final serà un tema d’educació, la gent ha d’entendre que el que penja a les xarxes està a l’abast de tothom".

És injust que tinguem en compte la vida personal d'un candidat si és un bon professional

En definitiva, "potser és injust que tinguem en compte la vida personal d’un candidat si és un bon professional. És molt difícil posar un llindar sobre què s’ha de tenir en compte de la seva vida personal i què no", conclou Figueras. "Partint d’aquesta base, les empreses haurien de tenir en compte només les xarxes professionals".

Les xarxes més consultades per les empreses

Tot i això, la porta a la vida personal dels candidats es troba a un click de distància, cosa que fa molt temptador per una empresa el 'voler saber més' d'un candidat. Segons InfoJobs, el 87% de les empreses que utilitzen els perfils socials com a font d'informació en els processos de selecció declaran buscar el candidat a Facebook abans de prendre la decisió final. 

D'altra banda, LinkedIn s'utilitza en el 69% dels casos. Fins el 41% d'aquestes empreses afirmen consultar el perfil de Twitter del candidat, i 1 de cada 3 afirma també haver examinat el seu Instagram -un percentatge que augmenta fins al 42% en el cas de les empreses de menys de 10 empleats-. 

 

Font: Infojobs / Elaboració pròpia

Consells pel candidat

Amb tot, cal tenir clar que parlem de perfils públics, i per tant l'usuari és responsable de decidir el que penja i el que no, alhora que ha de ser conscient de l'avast de l'online. Arran de les conclusions extretes, des d’InfoJobs fan un seguit de recomanacions al candidat pel que fa al tracte de les seves xarxes socials. En declaracions a El Nacional, InfoJobs destaca la importància d’actuar amb “sentit comú” i “no tenir actituds a les xarxes que no tindríem en persona”

Alhora, parlen de la necessitat de mantenir “coherència entre la imatge, les opinions i els comportaments que pengem a les xarxes i el que mostrem al currículum o a l’entrevista de feina”. A més, és important gestionar “la privacitat dels nostres perfils online en funció de l’ús que donem a cada una de les xarxes socials”. De fet, és cert que la majoria de xarxes permeten gestionar diversos nivells de privacitat, cosa que l’usuari pot regular.

Com a eina, els experts també recomanen “fer una cerca del teu nom i cognom a Google per veure què hi apareix”, el que es coneix com a ‘empremta digital’, per tal de “saber el que un reclutador de personal pot veure sobre un mateix, i actuar al respecte”, expliquen.