Las redes sociales han roto barreras en todos los sentidos. A nivel global, personal e incluso laboral. Conocer a una persona es cada vez más fácil; un solo click te puede sumergir dentro de la vida más íntima de cualquiera. El problema es que todo este lifesharing puede tener consecuencias, hasta el punto que una empresa deje de contratar a un candidato por lo que ve a sus perfiles online. ¿Cuáles son los límites de las redes y la contratación?

InfoJobs, la conocida plataforma de busca de trabajo y talento, asegura en su último estudio que hasta un 22% de las empresas españolas aceptan haber descartado a algún candidato por lo que ha encontrado a sus perfiles de Internet. Y es que las redes sociales son también una herramienta para los Recursos Humanos (RRHH) de las compañías para conocer un poco más a los candidatos que tienen en proceso de selección.

Aproximadamente la mitad de las empresas afirman consultar los perfiles sociales de los candidatos antes de tomar una decisión

De hecho, en declaraciones en El Nacional, la plataforma InfoJobs explica que el 48% de las empresas encuestadas de menos de 10 empleados acepta que consulta los perfiles de las redes sociales antes de contratar una persona, y las empresas de entre 10 y 49 empleados y las de más de 50 empleados, coinciden en qué el 51% revisan los perfiles de sus candidatos.

Pero eso no es nuevo. La consultora de recursos humanos Adecco llevó a término un estudio similar en el 2016, en lo que asegura que hasta el 86% de las empresas encuestadas -295 responsables de RRHH y 9.500 candidatos- consulta las redes sociales de los candidatos.

Más del 20% de empresas aseguran haber descartado candidatos por sus perfiles online

Si bien es cierto que cada vez es más frecuente utilizar las redes para buscar trabajo en el caso de los trabajadores o bien para buscar talento por parte de los reclutadores, hay varias vías para hacerlo. Según Adecco, en el caso de las empresas, hasta un 46% aseguran utilizar siempre las redes sociales para encontrar candidatos, aunque también es muy frecuente utilizar portales web especializados o contactos personales. En el caso de los trabajadores, las redes sociales para encontrar ofertas de trabajo se utilizan en un 45%, pero los portales especializados, las empresas de selección de personal o las webs directas de las compañías se utilizan todavía con más frecuencia.

 

Fuente: Adecco / Elaboración propia

Hay que tener claro, sin embargo, que las redes sociales pueden ser una vía de entrada a las ofertas de trabajo, pero que al mismo tiempo pueden suponer un freno a conseguirla según cómo sea nuestra "reputación online".

La importancia de la "reputación online"

Volvemos de vacaciones, volvemos de los viajes, de la vida social y la desconexión. Un momento en que queremos compartir nuestras experiencias en las redes, sin ser conscientes de que los perfiles online son también una de nuestras cartas de presentación en el mundo. Publicar según qué tipo de contenido puede ser comprometedor para nuestra "reputación online", que dicen los expertos, y comprometer ciertas oportunidades profesionales.

No sólo eso, sino que el contenido de las redes sociales públicas pueden suponer la toma de decisión final de los RRHH a la hora de contratar. Según el informe de InfoJobs, el 21% de las empresas de más de 50 trabajadores asegura haber descartado a algún candidato, una vez entrevistado y que les había gustado, sólo por el contenido de sus redes sociales. Con las empresas de entre 10 y 49 empleados, el porcentaje se reduce al 20%, y por|para las de menos de 20 empleados es un 22%.

Por otra parte, la consultora de recursos humanos Adecco llega a la conclusión que hasta un 31% de las empresas han descartado candidatos por su reputación online. El problema principal, según estos estudios, son las publicaciones de cariz violento, discriminatorio o que promocione el consumo de drogas, alcohol o incluso imágenes de contenido sexual o poco apropiadas.

Hemos pasado de los currículums norteamericanos sin foto a las redes sociales

El umbral de la ética

¿Pero hasta qué punto es ético o legítimo para una empresa tomar una decisión sobre un candidato por sus 'posts'? El abogado David Figueras, socio y director de SF Abogados y especializado en Legaltech, explica en declaraciones en El Nacional que el principal problema es que "en las redes sociales la gente muestra muchísima información".

"Hemos pasado de la moda de los currículums norteamericanos sin foto -que se hicieron famosos porque parecía que era lo mejor ya que supuestamente evitaban una primera elección condicionada por la apariencia, el sexo o la raza de la persona- a las redes sociales, que son una puerta abierta a la vida personal de todo el mundo".

Decidir según los perfiles personales de los candidatos es peligroso porque es muy fácil caer en la discriminación

Al mismo tiempo, sin embargo, es algo complicado de controlar porque "como se trata de candidatos que están en procesos de selección, la empresa no tiene porque|para que dar explicaciones a la persona de porque no lo ha contratado", y por lo tanto es muy difícil saber si ha sido por las redes sociales o porque han encontrado candidatos mejores.

¿Pero dónde ponemos la barrera de lo que es ético o el que no, en un campo tan poco regulado? Figueras asegura que "cuando hay un perfil profesional, como LinkedIn, las empresas tienen incluso la obligación de mirarlas", pero con las redes más personales, como podrían ser perfil de Instagram o Facebook, donde se acostumbra a compartir cosas más personal, "no se tendría que poder hacer lo mismo porque es muy fácil caer en la discriminación", explica Figueras.

Falta de regulación

"Se tendría que regular, hoy por hoy no lo está", asevera el abogado. "De momento sólo tenemos los principios generales, que son no discriminar por sexo, raza o religión," pero el resto es todavía un tema ambiguo. "Al final será un tema de educación, la gente tiene que entender que lo que cuelga en las redes está al alcance de todo el mundo".

Es injusto que tengamos en cuenta la vida personal de un candidato si es un buen profesional

En definitiva, "quizás es injusto que tengamos en cuenta la vida personal de un candidato si es un buen profesional. Es muy difícil poner un umbral sobre qué se tiene que tener en cuenta de su vida personal y qué no", concluye Figueras. "Partiendo de esta base, las empresas tendrían que tener en cuenta sólo las redes profesionales".

Las redes más consultadas por las empresas

Sin embargo, la puerta a la vida personal de los candidatos se encuentra a un click de distancia, cosa que hace muy tentador para una empresa el 'querer saber más' de un candidato. Según InfoJobs, el 87% de las empresas que utilizan los perfiles sociales como fuente de información en los procesos de selección declaran buscar al candidato en Facebook antes de tomar la decisión final.

Por otra parte, LinkedIn se utiliza en el 69% de los casos. Hasta el 41% de estas empresas afirman consultar el perfil de Twitter del candidato, y 1 de cada 3 afirma también haber examinado su Instagram -un porcentaje que aumenta hasta el 42% en el caso de las empresas de menos de 10 empleados.

 

Fuente: Infojobs / Elaboración propia

Consejos para el candidato

Con todo, hace falta tener claro que hablamos de perfiles públicos, y por lo tanto el usuario es responsable de decidir lo que cuelga y el que no, a la vez que tiene que ser consciente del avast del online. A raíz de las conclusiones extraídas, desde de InfoJobs hacen una serie de recomendaciones al candidato con respecto al trato de sus redes sociales. En declaraciones en El Nacional, InfoJobs destaca la importancia de actuar con "sentido común" y "no tener actitudes en las redes que no tendríamos en persona"

Al mismo tiempo, hablan de la necesidad de mantener "coherencia entre la imagen, las opiniones y los comportamientos que colgamos a las redes y lo que mostramos al currículum o a la entrevista de trabajo". Además, es importante gestionar "la privacidad de nuestros perfiles online en función del uso que damos a cada una de las redes sociales". De hecho, es cierto que la mayoría de redes permiten gestionar varios niveles de privacidad, cosa que el usuario puede regular.

Como herramienta, los expertos también recomiendan "hacer una busca de tu nombre y apellido en Google para ver el cual aparece", lo que se conoce como 'huella digital', con el fin de "saber lo que un reclutador de personal puede ver sobre uno mismo, y actuar al respecto", explican.