La relación entre empresario y trabajador es, en esencia, un contrato de confianza mutua: el trabajador se compromete a desempeñar sus funciones con diligencia y dentro de las normas, mientras que el empresario se compromete a pagar el salario pactado, respetar sus derechos y ofrecer condiciones laborales dignas. Esta relación se basa en obligaciones y derechos regulados principalmente por el Estatuto de los Trabajadores y por los convenios colectivos, que detallan desde salarios mínimos hasta descansos, modificaciones de jornada y causas de despido.
Sin embargo, como apunta el abogado laboralista Xavier Abat, conocido por su labor divulgativa en redes, existe una percepción creciente de que “los empresarios han dejado de dar segundas oportunidades” a los empleados que cometen errores o tienen dificultades iniciales en su puesto de trabajo (explicación resumida del argumento expuesto en el vídeo referenciado). Esto refleja tensiones actuales en el mercado laboral y un cambio en cómo se gestionan las relaciones laborales.
La confianza laboral: base y tensiones
En una relación laboral tradicional, la confianza se construye con el tiempo: el trabajador aprende las rutinas, la cultura y las expectativas; el empresario, a su vez, observa la evolución de sus empleados y, en un clima sano, tiende a invertir en formación, adaptación y mejora continua del personal. Esta dinámica facilita que, cuando un trabajador falla ocasionalmente, se le dé margen para corregir y crecer.
Pero no siempre ocurre así. Varias circunstancias han cambiado este panorama:
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Elevada competitividad y presión de costes. Muchas empresas operan con márgenes reducidos y no pueden permitirse errores que afecten a la productividad o al cliente.
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Precariedad de empleo y múltiples candidaturas. En sectores con alto desempleo, los empresarios perciben que siempre hay otro candidato “listo para entrar”, lo que reduce su incentivo a invertir en un trabajador que inicialmente no encaja.
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Expectativas de rendimiento inmediato. Especialmente en puestos técnicos o con alta responsabilidad, el margen para errores se percibe como menor que en el pasado.
Estos factores, en opinión de Abat, han llevado a que algunos empresarios optan por prescindir de un trabajador en lugar de apostar por su adaptación, eliminando la clásica “segunda oportunidad” que antaño era más habitual.
¿Qué dice la ley sobre estas situaciones?
El Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo desarrolla —aunque no permite que un empresario despida sin motivo válido— sí reconoce que una empresa puede extinguir una relación laboral por causas válidas, siempre que cumpla con determinados requisitos: causa legal justificada, notificación formal, preaviso si corresponde e indemnización cuando proceda (por ejemplo, en despidos objetivos o colectivos). El empresario no está obligado a “retener” a un trabajador por error menor si considera que existe una causa objetiva que legitima la extinción del contrato conforme a derecho.
Por otra parte, la propia ley establece mecanismos para que el trabajador pueda defenderse ante un despido disciplinario o improcedente. Por ejemplo, el Tribunal Supremo ha señalado que una empresa debe permitir al empleado refutar las acusaciones antes de proceder a un despido disciplinario, salvaguardando así su derecho a defenderse y a ser escuchado.
Dificultades diarias y consecuencias
La realidad cotidiana de muchas empresas es que tienen que equilibrar la necesidad de mantener la productividad y competitividad con la gestión de personas que pueden requerir más formación o supervisión. Esto puede traducirse en prácticas como:
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Evaluaciones de desempeño estrictas. Donde el incumplimiento repetido se traduce rápidamente en sanciones o extinción de contrato.
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Períodos de prueba breves. Que permiten al empresario rescindir sin consecuencias si no le ve encaje adecuado.
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Menor tolerancia a errores iniciales. Especialmente en puestos que impactan directamente en la cuenta de resultados o la satisfacción del cliente.
Para el trabajador, esta situación puede significar que cometer errores iniciales o no adaptarse rápido puede costarle el empleo, incluso si sus intenciones o competencias generales son buenas. Por eso, Abat subraya la idea de que, en el contexto actual, la cultura empresarial ha migrado hacia una menor paciencia con las “segundas oportunidades”.
Equilibrio necesario entre derechos y exigencias
Lo que Abat sugiere no es que los trabajadores no deban esforzarse, sino que el marco laboral actual obliga a una mayor profesionalización y a una clara demostración de competencia desde el inicio. La ley protege tanto al trabajador como al empresario, pero la confianza y las oportunidades en la relación laboral dependen tanto de las circunstancias del mercado como de la voluntad de ambas partes de apostar por el crecimiento conjunto.
Este enfoque invita a reflexionar sobre cómo se construyen las relaciones laborales hoy: ya no basta con un contrato; se requiere compromiso mutuo, adaptación rápida y, en muchos casos, una valoración realista de lo que significa trabajar en un entorno competitivo y cambiante.