La reducción de la jornada laboral, para situar la máxima legal en las 37,5 horas semanales, prevista en el acuerdo de legislatura del gobierno de coalición, aconseja valorar su alcance y el impacto que puede tener. En lo fundamental considero que se trata de una medida adecuada tanto en su contenido como en la forma de introducirla. Sus detractores alegan sobre todo que la economía española tiene un grave problema de baja productividad comparada con los países de nuestro entorno y que, por ello, la reducción de la jornada empeoraría el funcionamiento de nuestro sistema productivo, reduciendo notablemente sus márgenes de competitividad.

Sin embargo, a mi juicio la reducción de jornada puede ser una oportunidad, pues actuaría como revulsivo incentivador para que las empresas incrementen su productividad por hora de trabajo, por la vía de la introducción de cambios estructurales en las organización del trabajo que lo hagan más eficiente, aceleren los procesos de digitalización de su actividad que sin duda profundizan en la mayor productividad del trabajo, del mismo modo que puede ser la ocasión para cambiar la cultura del mero presencialismo en el puesto, de trabajo con referente básico del cumplimiento del contrato, sustituyendo este presencialismo por formas de encomienda de tareas por objetivos que igualmente pueden acentuar la productividad. En estos términos, tenemos un régimen en su conjunto del tiempo de trabajo que nos ofrece en estos momentos cierto margen de maniobra.

No está de más recordar que la reducción legal de la jornada máxima legal precedente en el año 1983 lo fue de dimensiones similares a la que ahora se pretende: en concreto, en aquel año lo fue desde las 43 horas para la jornada partida y las 42 horas para la jornada continuada a situarse en las 40 horas semanales. Fue una reducción que se impuso de golpe, de la noche a la mañana a partir del momento de su publicación en el BOE, a diferencia de la que ahora se proyecta que lo va a ser escalonada en dos fases anuales: 38,5 horas semanales para 2024 y 37,5 para 2025.

Así, si nos retrotraemos en el tiempo, a pesar de los malos augurios que se difundieron entonces sobre su posible impacto negativo en el empleo, aquella reducción se digirió con bastante facilidad, no produjo efectos traumáticos y, por añadidura, fue un incentivo para la modernización de nuestras empresas. A pesar del gran debate mediático que se produjo en esos momentos, la reducción se asimiló con bastante naturalidad en el conjunto de las empresas, sin que ello produjera graves perjuicios a su productividad, sino que, por el contrario, fue un acicate para forzar la modernización de nuestra actividad productiva y laboral hacia un modelo de mayor eficiencia laboral.

La anterior reducción de jornada se impuso de golpe y se digirió con facilidad y sin perjuicios para la productividad

Para conocer impacto real de la reducción de jornada que ahora se propone, conviene advertir que este cambio legal no va a afectar a la totalidad de los asalariados, por cuanto que, por razones varias, determinados grupos de trabajadores quedarán al margen de la reducción que se establezca:

1) empleados públicos, que ya tienen establecida la jornada ordinaria en las 37,5 horas semanales, que vienen a representar 3,5 millones trabajadores.

2) trabajadores a tiempo parcial, que mantendrán su jornada pactada en contrato sin cambios, salvo los casos reducidos de aquellos que tengan una jornada superior a las 37,5 horas que por imperativo legal se convertirán en trabajadores a tiempo completo, que vienen a representar del orden de 2,7 millones de trabajadores.

3) empleados a tiempo completo del sector privado que a través de su convenio colectivo de aplicación ya tienen pactadas jornadas parejas o inferiores a la futura jornada máxima legal, cifra difícil de calcular, pero que con seguridad no será inferior al millón de trabajadores.

En definitiva, puede calcularse que la reducción legal de la jornada afectará a menos de 10 millones de trabajadores respecto de un total de 18 millones de asalariados. Incluso, dentro de esa cifra de los 10 millones, una cifra importante tiene jornada en la horquilla entre las 40 y las 37,5 horas semanales a tenor de lo que ya tienen pactado en convenio colectivo, lo que quiere decir que su impacto será parcial, incluso nulo en el primer año cuando se fije la jornada máxima en las 38,5 horas semanales.

La reducción de la jornada afectará a menos de 10 millones de trabajadores respecto de un total de 18 millones de asalariados

A tal efecto se han difundido diversos cálculos de la jornada media en el conjunto del mercado de trabajo, pero las dos principales referencias que se utilizan presentan claras insuficiencias a efectos de valorar el alcance de la reducción legal que se proyecta. De un lado, las estadísticas de Eurostat a las que se acude a menudo incluyen tanto a los empleados públicos como a los trabajadores a tiempo parcial, que no interesan aquí tomar en consideración. De otro lado, la cifra media de la jornada pactada en los convenios colectivos, son fiables respecto de los convenios de empresa, pero no tanto respecto de los sectoriales y, sobre todo, no toman en consideración en el porcentaje de trabajadores fuera de la cobertura de los convenios vigentes que están todos ellos a 40 horas semanales. A tenor de ello, mis cálculos personales, orientativos, son que la jornada media en España puede situarse en las 38,5 horas semanales, siendo esta la cifra referencial de partida para valorar el impacto que puede tener la reforma legal a las 37,5 horas semanales, con el paso intermedio de las 38,5 horas semanales.

Eso sí, debe advertirse que la cifra medida distorsiona la realidad, pues la situación resulta muy desigual por territorios, sectores productivos y tipología de trabajadores. En términos generales, el cambio legal será especialmente más intenso en ciertas comunidades autónomas (Extremadura, Andalucía y Murcia) y en ciertos sectores productivos (agricultura, hostelería, comercio) en los que los convenios están próximos al vigente máximo legal, o bien en actividades donde no existe convenio colectivo de referencia (servicio doméstico). Esta disparidad es la que a mi juicio avala que la reducción de jornada se vaya a realizar a través de una intervención legal, pues es la forma de actuar sobre los territorios, sectores y actividades con jornadas más prolongadas y, con ello, favorecer una cierta convergencia general en materia de tiempo de trabajo.

Según la EPA, cada semana se realizan en España 5,8 millones de horas extra, de las que el 43% no son retribuidas

Al margen de ello, no podemos de dejar de tomar en consideración que se siguen realizando un número elevado de horas extraordinarias: según la última EPA, del orden de 5,8 millones de horas extraordinarias a la semana, unos 280 millones de horas extraordinarias al año. La media por trabajador es tan elevada que con seguridad existe un amplio número de trabajadores que las están realizando por encima del límite legal máximo admitido de las 80 horas al año. Por añadidura, según la EPA, el 43% de estas horas extras no son retribuidas. La cifra se mantiene estabilizada, sin cambios desde 2019, lo que aconseja actuar también en este frente.

Por lo demás, tan importante como la reducción de la jornada de trabajo que se proyecta en lo cuantitativo, es su ordenación, en el sentido de cómo se va a acometer, desde el punto de vista de la gestión del horario de trabajo, la concreción de los tiempos de trabajo y descanso. No se trata de realizar una mera operación mecánica de trabajar una media hora menos cada día de lunes a viernes, sino de aprovechar la ocasión para diseñar un modelo de distribución de los tiempos de trabajo más acorde con las necesidades de flexibilidad empresarial, de corresponsabilidad familiar, de efectiva desconexión digital de los trabajadores.

Téngase en cuenta que la fijación de la jornada máxima legal en el Estatuto de los Trabajadores lo es en los momentos actuales de 40 horas semanales en promedio anual, presumiéndose que la futura reforma que introduzca la jornada de las 37,5 horas semanales lo será igualmente “de promedio en cómputo anual”. Ello se concreta en que, mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrán establecer fórmulas de distribución irregular de la jornada a lo largo del año.

En esta perspectiva, la intervención de la negociación colectiva no solo puede ser central, sino que incluso resulta conveniente que la reforma legal contenga una remisión expresa para que los convenios colectivos adapten su regulación del tiempo de trabajo, para incorporar un modelo más satisfactorio de ordenación del tiempo de trabajo, que atienda al reparto de responsabilidades entre lo laboral y lo familiar, tome en consideración las nuevas formas de organización del trabajo por encomienda de objetivos en la tareas a realizar, así como atienda a los efectos de la digitalización sobre la ordenación del tiempo de trabajo. En sentido negativo, no limitándose a una reducción mecánica diaria de la jornada de trabajo.