Hace justo cinco años, en un contexto de incertidumbre y confinamiento, el Gobierno daba luz verde de urgencia a la Ley del Teletrabajo. Lo que entonces se veía como una medida temporal para amparar una situación excepcional, se ha revelado como el marco legal que catalizó uno de los cambios más profundos en el mercado laboral español en las últimas décadas. Este lunes se cumple el quinto aniversario de una ley que llegó para dar seguridad jurídica a una realidad impuesta por la pandemia y que ha terminado por definir un nuevo paradigma, predominantemente híbrido.

Para comprender la magnitud del cambio, es necesario mirar atrás. En 2019, el teletrabajo era una práctica minoritaria y casi anecdótica en España. Solamente un 4,8% de los ocupados realizaba su labor desde casa de forma habitual. La cultura de la presencialidad estaba profundamente arraigada en la mayoría de las empresas. Sin embargo, en marzo de 2020, la Covid-19 lo cambió todo de la noche a la mañana. Millones de empleados se vieron obligados a convertir sus salones y dormitorios en oficinas, en un experimento masivo sin precedentes.

El pico se alcanzó en el momento más duro de la pandemia, cuando el 16,2% de la población ocupada teletrabajaba más de la mitad de sus días. Esta transición abrupta demostró dos cosas: que una gran parte de la economía podía funcionar a distancia, y que España carecía de una regulación sólida para proteger los derechos de los empleados en esta nueva modalidad. Ante este vacío, y con la perspectiva de que el teletrabajo llegaba para quedarse, el Ministerio de Trabajo pactó con sindicatos y patronal la Ley 10/2020, que entró en vigor en octubre de ese mismo año. Sus pilares fundamentales fueron:

-Voluntariedad y reversibilidad. Se estableció que el teletrabajo debe ser acordado por ambas partes y que el empleado puede decidir volver a la presencialidad.
-Acuerdo individual. Es obligatorio firmar un acuerdo por escrito para quienes teletrabajen más del 30% de su jornada en un periodo de tres meses. Este documento debe detallar horarios, días de trabajo remoto y las herramientas utilizadas.
-Derechos digitales. La empresa está obligada a dotar al empleado de los medios tecnológicos necesarios y asumir los costes asociados (electricidad o internet), un punto que se dejó abierto a la negociación colectiva.
-Desconexión digital. La ley reforzó explícitamente el derecho a la desconexión fuera del horario laboral, un riesgo inherente al trabajo desde casa.

Tras el fin de las restricciones y la vuelta a la "nueva normalidad", muchas empresas intentaron retornar al modelo previo. Sin embargo, la demanda de flexibilidad por parte de los trabajadores hizo imposible dar marcha atrás por completo. Los datos se estabilizaron, situándose en torno a un 7,5% de los ocupados que teletrabajan más de la mitad de los días, y otro 7,1% que lo hace de forma ocasional.

Como señala un informe de Adecco, esto supone que unos 3,2 millones de personas trabajan a distancia de manera habitual u ocasional. Se consolidaron 1,55 millones de teletrabajadores nuevos respecto a la era prepandemia, aunque se perdieron alrededor de 360.000 puestos de trabajo remotos tras el fin de los confinamientos.

Pese a la consolidación, el informe de Adecco destaca una brecha significativa con la media de la Unión Europea. Mientras que en la UE teletrabaja el 24,1% de los ocupados, en España la cifra es del 14,4%, una diferencia de casi 10 puntos. La distancia es abismal si se compara con países líderes como Países Bajos (donde la cifra supera el 55%), lo que evidencia que España aún tiene un largo camino por recorrer en la adopción plena de este modelo. La resistencia, según los analistas, proviene fundamentalmente de las pymes y las empresas de mayor tamaño, donde persiste una cultura de control presencial y desconfianza hacia la productividad fuera de la oficina.

La clave, como apunta un reciente estudio de InfoJobs, ya no es el "sí o no" al teletrabajo, sino encontrar "un punto de equilibrio". El futuro inmediato pasa por perfeccionar el modelo híbrido, varios días en casa y otros en la oficina, que permite conciliar la flexibilidad demandada por los profesionales con la necesidad de las empresas de preservar la cohesión de equipo, la cultura corporativa y la innovación que surge de la interacción presencial.

Cinco años después, la ley demostró ser necesaria. Sirvió de colchón para una transición traumática y sentó las bases para una relación laboral más moderna y flexible. El reto ahora es seguir cerrando la brecha con Europa y convencer a las empresas de que el teletrabajo, bien gestionado, no es una pérdida de control, sino una poderosa herramienta para atraer y retener el mejor talento.