Fa just cinc anys, en un context d'incertesa i confinament, el govern espanyol donava llum verda d'urgència a la Llei del Teletreball. El que llavors es veia com una mesura temporal per emparar una situació excepcional, s'ha revelat com el marc legal que va catalitzar un dels canvis més profunds al mercat laboral espanyol en les últimes dècades. Aquest dilluns es compleix el cinquè aniversari d'una llei que va arribar per donar seguretat jurídica a una realitat imposada per la pandèmia i que ha acabat per definir un nou paradigma, predominantment híbrid.

Per comprendre la magnitud del canvi, és necessari mirar enrere. El 2019, el teletreball era una pràctica minoritària i gairebé anecdòtica a Espanya. Només un 4,8% dels ocupats feia la seva tasca des de casa de forma habitual. La cultura de la presencialitat estava profundament arrelada en la majoria de les empreses. Tanmateix, al març del 2020, el Covid-19 ho va canviar tot de la nit al dia. Milions d'empleats es van veure obligats a convertir els seus salons i dormitoris en oficines, en un experiment massiu sense precedents.

El pic es va assolir en el moment més dur de la pandèmia, quan el 16,2% de la població ocupada en teletreballava més de la meitat dels seus dies. Aquesta transició abrupta va demostrar dues coses: que una gran part de l'economia podia funcionar a distància, i que Espanya mancava d'una regulació sòlida per protegir els drets dels empleats en aquesta nova modalitat. Davant d'aquest buit, i amb la perspectiva que el teletreball arribava per quedar-se, el Ministeri de Treball va pactar amb sindicats i patronal la Llei 10/2020, que va entrar en vigor l'octubre d'aquell mateix any. Els seus pilars fonamentals van ser:

-Voluntarietat i reversibilitat. Es va establir que el teletreball ha de ser acordat per ambdues parts i que l'empleat pot decidir tornar a la presencialitat.
-Acord individual. És obligatori firmar un acord per escrit per als qui teletreballin més del 30% de la seva jornada en un període de tres mesos. Aquest document ha de detallar horaris, dies de treball remot i les eines utilitzades.
-Drets digitals. L'empresa està obligada a dotar l'empleat dels mitjans tecnològics necessaris i assumir els costos associats (electricitat o internet), un punt que es va deixar obert a la negociació col·lectiva.
-Desconnexió digital. La llei va reforçar explícitament el dret a la desconnexió fora de l'horari laboral, un risc inherent al treball des de casa.

Després del final de les restriccions i la tornada a la "nova normalitat", moltes empreses van intentar retornar al model previ. Tanmateix, la demanda de flexibilitat per part dels treballadors va fer impossible fer marxa enrere per complet. Les dades es van estabilitzar, situant-se entorn d'un 7,5% dels ocupats que teletreballen més de la meitat dels dies, i un altre 7,1% que ho fa de forma ocasional.

Com assenyala un informe d'Adecco, això suposa que uns 3,2 milions de persones treballen a distància de manera habitual o ocasional. Es van consolidar 1,55 milions de teletreballadors nous respecte a l'era prepandèmia, encara que es van perdre al voltant de 360.000 llocs de treball remots després del final dels confinaments.

Malgrat la consolidació, l'informe d'Adecco destaca una bretxa significativa amb la mitjana de la Unió Europea. Mentre que a la UE teletreballa el 24,1% dels ocupats, a Espanya la xifra és del 14,4%, una diferència de gairebé 10 punts. La distància és abismal si es compara amb països líders com els Països Baixos (on la xifra supera el 55%), el que evidencia que Espanya encara té un llarg camí per recórrer en l'adopció plena d'aquest model. La resistència, segons els analistes, prové fonamentalment de les pimes i les empreses de més mida, on persisteix una cultura de control presencial i desconfiança cap a la productivitat fora de l'oficina.

La clau, com apunta un recent estudi d'InfoJobs, ja no és el "sí o no" al teletreball, sinó trobar "un punt d'equilibri". El futur immediat implica perfeccionar el model híbrid, diversos dies a casa i altres a l'oficina, que permet conciliar la flexibilitat demandada pels professionals amb la necessitat de les empreses de preservar la cohesió d'equip, la cultura corporativa i la innovació que sorgeix de la interacció presencial.

Cinc anys després, la llei va demostrar ser necessària. Va servir de matalàs per a una transició traumàtica i va establir les bases per a una relació laboral més moderna i flexible. El repte ara és continuar tancant la bretxa amb Europa i convèncer les empreses que el teletreball, ben gestionat, no és una pèrdua de control, sinó una poderosa eina per atreure i retenir el millor talent.