La reforma laboral de finales de 2021 tuvo como uno de sus objetivos principales incrementar la contratación fija y, con ella, la estabilidad en el empleo. Cuando han transcurrido tres años desde la entrada en vigor de la reforma, cabe realizar un diagnóstico de sus resultados, de sus luces y sombras, así como de los desafíos que todavía quedan pendientes. Hacerlo ahora, al cabo de los tres años, no es casual, sino todo lo contrario: coincide con el tiempo que se dieron los interlocutores sociales para hacer un balance de impacto de la reforma, contemplando el Real Decreto-ley de la reforma que el Gobierno debería efectuar un balance de sus resultados. Incluso en la propia norma se contemplaba que, caso de que no se avanzase en la reducción de la tasa de temporalidad, el Gobierno debería elevar una propuesta de medidas adicional en el marco del diálogo social, para su discusión y eventual acuerdo con los interlocutores sociales. Por ello, en la perspectiva de que el Gobierno debe hacer en breve la correspondiente evaluación, cabe efectuar un balance orientativo de los resultados más significativos, así como de los posibles aspectos pendientes.

Como punto de partida, parece que existe un amplio consenso en el sentido de que los datos de contratación disponibles muestran un decisivo cambio en la configuración de nuestro mercado laboral, en términos tales que la tasa de contratación temporal se ha reducido de forma muy notable, especialmente si atendemos a lo sucedido dentro del sector privado, ámbito al que se dirige en esencia la reforma laboral, con independencia de que también resulte obligado referirse a lo que sucede en el sector público. Según los datos de la EPA, la tasa de temporalidad en el sector privado ha pasado del 24,1% a finales de 2021 al 12,4% a finales de 2024, que si lo referimos al último dato disponible del primer trimestre de 2025, se sitúa en el 12,1%. Por tanto, la reducción de la tasa de temporalidad a lo largo de estos tres años ha sido de 11,7 puntos porcentuales, situándose en estos momentos un poco por debajo de la media de la temporalidad en la zona euro, donde se sitúa, a finales de 2024, en el 13,8%.

La caída de la temporalidad ha sido generalizada en todos los territorios, sectores y actividades profesionales. Por ejemplo, en Catalunya la tasa de temporalidad general, incluido el sector público, es bastante inferior, del orden del 11,89%, cuando la general de toda España se sitúa en el 15,1 %. Incluso la caída de la temporalidad de toda España se ha producido también entre las trabajadoras, si bien en este caso se mantiene la diferencia, al existir una tasa de temporalidad superior entre las mujeres respecto de los hombres, que incluso se incrementa levemente, pues pasa la diferencia de 0,8 puntos en 2022 a elevarse a 1,2 puntos en 2025.

Visto así, no puede sino afirmarse que la reforma en este punto ha sido todo un éxito en el sector privado, superándose con seguridad las expectativas que se habían depositado en esta reforma.

El objetivo no debe ser solo que tengamos una tasa de temporalidad reducida, sino que la misma provoque estabilidad en el empleo

Con la regulación actual, se ha recuperado la coherencia en el sistema de contratación, de modo que cuando se trata de cubrir una necesidad de empleo estructural procede contratar desde el principio a través de un contrato por tiempo indefinido, al mismo tiempo que si se trata de necesidades coyunturales de empleo se permite sin obstáculos acudir a la contratación temporal. En particular, la amplitud de la definición del contrato temporal por circunstancias de la producción, así como complementariamente del contrato por sustitución (el antiguo interino), facilitan a las empresas acudir a la contratación temporal siempre que lo necesiten, sin que desde este punto de vista pueda considerarse que existan trabas injustificadas para la contratación temporal por parte de las empresas. La regulación del contrato fijo discontinuo ha proporcionado también elementos de reducción de la temporalidad, por un lado, y ha suministrado flexibilidad a las empresas; aunque también advirtiendo de que su peso es modesto y no tan intenso como se ha querido transmitir desde algunos ámbitos.

Eso sí, no basta solo con analizar los datos de tasa de temporalidad, pues este es un dato formal del tipo de contratos que se celebran. El objetivo final no debe ser solo que tengamos una tasa de temporalidad reducida y razonable, sino que la misma provoque un incremento de la estabilidad en el empleo. La estabilidad en el empleo no está relacionada solo con el tipo de contratos que se celebran, sino sobre todo con la duración media de estos contratos. Podemos tener una fuerte caída de la tasa de temporalidad, pero con el mantenimiento de una fuerte rotación del empleo, sin reducirse el número de entradas y salidas del mercado de trabajo, por tanto, sin incremento de la estabilidad en el empleo.

Hay datos que nos orientan a detectar que la caída de la tasa de temporalidad ha proporcionado en paralelo una reducción de la rotación laboral y, con ella, un incremento de la estabilidad en el empleo. Pero ese efecto positivo sobre la duración media de los contratos de trabajo no ha sido tan intenso como la caída de la temporalidad en sí misma. Por ejemplo, se detecta que el número de despidos anuales ha aumentado, pasando de los 447.705 a los 606.625, es decir, se ha producido un incremento del 26%, que en realidad es un cierto trasvase, aunque no trasvase total, de antiguas extinciones de contratos temporales que ahora se producen por la vía de los despidos de trabajadores fijos. Eso también se traduce en una reducción de la indemnización media por despidos, que ha pasado de los 11.407 euros de media en 2021 a los 7.446 en 2023; esto se explica porque antes eran más los despidos de indefinidos de larga duración, mientras que ahora la antigüedad media de los despedidos ha caído. Con lo cual hay más indefinidos en el mercado de trabajo, pero con tasas superiores de rotación.

A estos efectos, está por ver el juego que está teniendo el período de prueba en el mantenimiento de la rotación contractual, dado que se detecta un incremento del número de extinciones de contratos indefinidos durante el período de prueba, que pueden estar funcionando como sucedáneo de la contratación temporal, con extinciones no indemnizadas y que contienen la reducción de la rotación laboral. Eso sí, haciendo el cálculo global de trabajadores contratados (incluyendo indefinidos y temporales, incluso extinciones en período de prueba) puede afirmarse que se ha incrementado la duración media de los contratos y, por tanto, reducida la rotación, aunque no tanto como podría deducirse si atendemos exclusivamente a la caída de la tasa de temporalidad.

En todo caso, los frenos al incremento de la estabilidad en el empleo no encuentran sus raíces en la normativa laboral existente, que se puede considerar, en términos generales, razonable, sino en el modelo de actividad productiva de nuestra economía, todavía muy condicionada por los sectores de alta estacionalidad y de actividad coyuntural por requerimientos del mercado. También desde esta perspectiva nuestro modelo productivo está avanzando, pero resulta obligado reforzar un modelo de crecimiento basado en la innovación, en trabajos de superior cualificación y de incremento del tamaño de las empresas.

El problema de la temporalidad en el sector público es muy grave, pues no se ha intervenido en las causas y el globo vuelve a hicharse

Indiscutiblemente, donde pervive el problema y de forma grave es en el sector público, que, por las características de los servicios públicos que presta a la ciudadanía de forma estable en el tiempo, en teoría la tasa de temporalidad debería ser inferior a la del sector privado. En estos momentos la tasa de temporalidad en el sector público se sitúa en el 28%, es decir, muy por encima del doble de la existente en el sector privado y muy alejado del objetivo gubernamental de situar la tasa de temporalidad en este ámbito en el 8%. Es cierto que en estos tres años la tasa de temporalidad en el sector público ha caído en 4,7 puntos porcentuales, pero siendo las cifras de partida tan escandalosas no se puede valorar el resultado en términos positivos.

El problema en este ámbito es muy grave, por cuanto que las medidas adoptadas lo han sido exclusivamente para intervenir sobre los efectos, reduciendo la bolsa de temporalidad acumulada con el tiempo, pero no atajando las causas que la determinan, de modo que el globo de la temporalidad vuelve a hincharse. La normativa es mucho más permisiva con la contratación temporal acausal, la no justificada por necesidades temporales de la Administración, las medidas sancionatorias frente a la contratación temporal abusiva no funcionan, al extremo que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea reitera constantemente la condena por indebida transposición de la Directiva sobre contratos de duración determinada en el ámbito del sector público. La raíz del problema se encuentra en un mal diseño estructural del sistema de contratación, así como una inadecuación de los sistemas de flexibilidad interna en el sector público, de modo que hasta que no se aborde el problema de fondo, seguiremos con tasas desmesuradas de temporalidad en este ámbito.

En definitiva, a pesar de que el balance general puede ser positivo, todavía quedan retos pendientes, tanto jurídicos como de modelo de crecimiento económico, para reforzar la deseable estabilidad en el empleo, sin por ello provocar efectos de rigidez sobre las necesidades de contratación empresarial.