Hablar de sueldos dentro de una empresa siempre ha sido un terreno incómodo, casi prohibido en muchos casos. Durante años, la opacidad salarial ha formado parte de la cultura laboral, con trabajadores que desconocen cuanto cobran sus compañeros o si existe una diferencia injustificada en su puesto. Sin embargo, esta situación está a punto de cambiar de forma radical. Y es que ya no se trata de una recomendación, sino de un derecho reconocido a nivel europeo.
Con esto, la transparencia salarial deja de ser opcional y pasa a ser obligatoria en todas las empresas, que deberán poner a disposición del trabajador, los sueldos del resto de empleados.
El derecho a la información salarial ya es oficial
La Directiva (UE) 2023/970, publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea, marca un antes y un después en este ámbito. De modo que España deberá adaptarla antes del 7 de junio de 2026 y añadirla al BOE antes de esa fecha, lo que implica cambios reales en la relación entre empresas y trabajadores.
El principio es que cualquier empleado podrá solicitar información sobre los salarios en su empresa cuando se trate de puestos iguales o de igual valor. Esto incluye conocer el salario medio de compañeros que realizan el mismo trabajo, así como las posibles diferencias retributivas entre hombres y mujeres. Y es que uno de los objetivos principales de esta norma es precisamente reducir la brecha salarial.
Qué puedes pedir y qué no puede ocultar la empresa
A partir de ahí, conviene entender bien los límites. No se podrá exigir el sueldo exacto de una persona concreta, pero sí acceder a datos agregados que permitan comparar y detectar desigualdades. De este modo, el trabajador podrá conocer rangos salariales, medias y también los criterios utilizados por la empresa para fijar los sueldos o los complementos. Este punto es clave, ya que rompe con una práctica habitual como esconder las decisiones salariales tras normas internas poco claras. Además, la empresa no podrá negarse a facilitar esta información alegando confidencialidad. De este modo, se refuerza la posición del trabajador frente a posibles injusticias.
En caso de incumplimiento, las consecuencias pueden ser importantes. La normativa contempla sanciones, indemnizaciones e incluso la obligación de corregir desigualdades detectadas. Y hay un detalle especialmente relevante: si existen indicios de discriminación, será la empresa quien tenga que demostrar que no está incumpliendo la ley. Así pues, el cambio no es menor. Supone pasar de un modelo opaco a uno donde la información salarial forma parte de los derechos básicos del trabajador.