El Tribunal de Justicia de la Unión Europea acaba de validar la corrección casi completa de la Directiva sobre salario mínimo adecuado. Con esta sentencia se superan las incertidumbres provocadas por la presentación de una cuestión prejudicial presentada contra esta Directiva por parte de Dinamarca y Suecia, especialmente preocupante porque las Conclusiones previas del Abogado General se decantaba por la anulación completa de la Directiva.

Las instituciones europeas desde sus inicios han actuado en aspectos aislados del salario, desplegando su política de armonización de la legislación laboral de los Estados miembros en aspectos aislados, pero importantes, de esta materia. Ya en el Tratado Constitutivo inicial de la década de los años cincuenta estableció la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En la década de los años setenta introdujo un mecanismo decisivo de garantía de cobro de las deudas salariales pendientes en situaciones de insolvencia empresarial. En la hornada de Directivas, de principios de siglo, antidiscriminatorias por diversas causas, establecía que la prohibición afecta también a las condiciones de trabajo, entre ellas el salario. Sucesivamente, en 1996, la Directiva sobre desplazamiento de trabajadores, daba respuesta por vía indirecta a la forma de determinación del salario debido a estos trabajadores. Sin agotar la lista, la Directiva de 2019 sobre condiciones de trabajo transparente, impone la obligación empresarial de informar al trabajador de su salario, con referencia a todos los componentes que integran la remuneración del trabajador.

Todas estas intervenciones europeas en materia retributiva han venido siendo aprobadas e introducidas en el acervo comunitario sin especial dificultad, sin ponerse en cuestión desde el punto de vista de la capacidad de armonización de la normativa laboral. No han sido percibidas como conflictivas estas intervenciones, sobre todo por su carácter puntual y, sobre todo, por ser instrumentales para el objetivo principal de aproximar otras condiciones de trabajo o garantizar la efectividad de la prohibición de discriminación.

Eso sí, la Directiva de 2022 no es una mera continuidad de las intervenciones precedentes, sino que por su contenido pretende ser cualitativamente diferente y más ambiciosa en las políticas sobre evolución de los salarios en el conjunto de la Unión Europea, así como su peso en el conjunto del producto interior bruto en cada uno de los Estados miembros, así como el papel de la negociación colectiva en la determinación de las políticas salariales.

No es casual que hayan sido los países nórdicos los más reacios a la aprobación de la Directiva de salarios mínimos

El gran interrogante que ha provocado esta Directiva es hasta qué punto su contenido es compatible con la prohibición expresa prevista en el Tratado de Funcionamiento de que la Unión Europea pueda entrar a regular la materia relativa a remuneraciones, así como a la libertad sindical y el derecho de asociación empresarial. Ha de tenerse presente que el Tribunal Europeo justificó esta limitación competencial de la Unión como elemento de garantía del protagonismo de la negociación colectiva en esta materia. Por ello, no es casual que hayan sido los países nórdicos los más reacios a la aprobación de la Directiva de salarios mínimos, porque son la minoría de los Estados que carecen de un sistema de salario mínimo establecido por vía legal, entendiendo que su determinación que debe corresponder en exclusiva a la negociación colectiva. Y, por ello, mismo el rechazo de la Directiva no se producía solo por parte de los Gobiernos de los Estados miembros, sino por los propios sindicatos. Actitud sindical en esos países que se produce por percibir la intervención pública en materia de salarios mínimos como forma de debilitar el poder negocial de los sindicatos. Se trata de una actitud que en modo alguno se produce en la cultural sindical de los países que tienen un sistema de fijación estatal de la cuantía del salario mínimo, lo que en particular en España se manifiesta en términos de que los sindicatos siempre apoyan una subida anual intensa del salario mínimo.

Las instituciones europeas eran muy conscientes de estas diferentes visiones según países, de modo que el contenido de la Directiva procura ofrecer un modelo flexible, adaptable a los diversos modelos de cada Estado. Así, sin poder entrar en mayores detalles, resulta imprescindible romper malentendidos, en el sentido de dejar claro que la Directiva en ningún caso establece cuál debe ser la cuantía del salario mínimo en cada uno de los Estados miembros, ni establece ningún parámetro referencia en términos comparativos con el salario medio de cada país. Incluso lo único que anula la reciente sentencia es el establecimiento de los criterios concretos conforme a los cuales se debe decidir el incremento periódico del salario mínimo legal. Aunque también conviene advertir que mantiene como vigente la parte de la Directiva que fija los criterios generales conforme a los que debe fijarse dicha cuantía.

De otra parte, es muy significativo que la Directiva establece la libre opción a cada país entre dos fórmulas de fijación de los salarios mínimos, dejando plena libertad por optar por un modelo de salario fijado legalmente por el poder público, o bien por un sistema de fijación exclusivamente a través de la negociación colectiva. En estos términos, las preferencias de los países nórdicos quedan garantizadas por la Directiva, como la del resto de los países.

De este modo la Directiva es más una norma de procedimiento, que de regulación Directa del régimen retributivo. Incluso puede considerarse que se trata de una Directiva que apunta a la potenciación de la negociación colectiva en todos los Estados miembros, incluidos aquellos como España donde el salario mínimo se fija por el Gobierno, vía Real Decreto. Así, para nosotros puede que lo más importante es que marca como objetivo que los convenios colectivos tengan una tasa de cobertura del 80 % del total de los trabajadores asalariados, así como de evaluación periódica de la evolución del mapa de la negociación colectiva.

La Directiva establece la libre opción a cada país entre dos fórmulas de fijación de los salarios mínimos

En definitiva, se trata de una norma que introduce dosis muy importantes de flexibilidad, lo que no desmerece de la trascendencia de su contenido y, con seguridad, del importante impacto práctico que va a tener en este terreno.

Lo más importante de la sentencia es la interpretación que realiza del alcance de la competencia de las instituciones europeas en materia de armonización en materia salarial y, en particular cuáles son las fronteras y limites que se le presentan a la Unión derivados de la imposibilidad de regular lo relativo a remuneraciones. La clave y lo más importante de la sentencia es que se construye un criterio de interpretación intensamente restrictivo de la prohibición de los que afecta a remuneraciones. Sin entrar en detalles, para la sentencia la Unión Europea sólo estaría impedida de regular aquello que comporta una “injerencia directa” en el ámbito competencial exclusiva de los Estados miembros en la gestión de las políticas de rentas salariales. Más todavía, la sentencia proporciona un significado de las injerencias directa muy restrictivo, cifrado sólo en una actuación que afecta exclusivamente al núcleo duro del régimen salarial; en sentido contrario, amplía al máximo los aspectos lícitos de intervención que se consideran posibles, por considerarse en la mayoría de los aspectos como injerencias indirectas.

En definitiva, la sentencia debe valorarse muy positivamente, porque otorga un importante papel de intervención a nivel europeo a efectos de convergencia de los regímenes laborales, que tienda a aproximar las condiciones laborales de los diversos países y para conjurar las prácticas de competencia desleal entre los diversos Estados miembros. En particular, aunque no se exteriorice en la sentencia, entiendo que la sentencia es consciente y es coherente con el nuevo contexto en el que se desarrolla actualmente el proyecto europeo, que no tiene nada que ver con los momentos en los que se introdujo la prohibición de armonizar la materia salarial por parte de la Unión Europea. No puede desconocerse la profundización del mercado único a nivel europeo que ha venido adquiriendo la Europa comunitaria, el impacto de la introducción de la moneda única y, en general, la intensificación de las libertades económicas europeas, que afianza la globalización económica a nivel europea. El sistema debe estar equilibrado y compensado, de modo que produciría distorsiones una fuerte intervención en el diseño general de las políticas económicas por la Unión, quedando débil la capacidad de convergencia en materia de condiciones de trabajo, particularmente en materia salarial.