No basta con los argumentos propagandísticos ni con fórmulas vacías, el verdadero cambio solo se produce cuando las personas modifican sus criterios, modelos mentales y comportamientos. En otras palabras, entender qué ocurre con estos modelos es el verdadero campo de batalla de los procesos de transformación, incluidos los de carácter digital.

Vivimos en un contexto que nos obliga a gestionar la transformación en muchas áreas de nuestro entorno vital. Desde la educación, las relaciones humanas, las de carácter laboral, entre otras. Sin embargo, seguimos atrapados en una gran confusión: creemos que con modificar lo superficial ya es suficiente. Pero no lo es. Cambiar leyes, rediseñar instituciones, adoptar nuevas tecnologías... nada de eso transforma realmente si no tocamos lo invisible, es decir, los criterios, modelos, hábitos y comportamientos que lo sostienen todo. ¿De qué sirve quitar la maleza si seguimos regando las raíces podridas? Lo mismo ocurre cuando aplicamos reformas y no cuestionamos los supuestos que las inspiran.

Mientras escribía estas líneas, le he pedido a la IA que me plantee sinónimos al concepto de modelo mental y la lista resultante me ha sorprendido. Por orden estrictamente alfabético, aquí tenéis el resultado: estructura cognitiva, mapa mental, modelo cognitivo, patrón de pensamiento, paradigma y sistema de creencias.

¡Utilicemos la fórmula que más nos convenga los marcos o modelos mentales son las lentes a través de las cuales percibimos la realidad! Conforman el ADN de nuestros comportamientos. Son nuestras creencias profundas, narrativas internas y prejuicios adquiridos. Están tan naturalizados que ni siquiera los cuestionamos. Pero lo determinan todo: ¿cómo interpretamos lo que ocurre?, ¿cómo actuamos?, ¿cómo nos relacionamos con las otras personas? e, incluso, ¿cómo diseñamos nuestras instituciones sociales?

Vivimos en un contexto que nos obliga a gestionar la transformación en muchas áreas de nuestro entorno vital

En concreto: si creemos que el éxito solo se mide por sus consecuencias económicas, que competir es mejor que colaborar o que el planeta es un recurso infinito, nuestras decisiones, hábitos, comportamientos y políticas estarán alineadas con estos criterios, aunque digamos otra cosa. Cambiar los síntomas sin alterar ese ADN es como proporcionar un analgésico a alguien que sufre una enfermedad grave. Alivia, sí. Pero no cura.

Debemos entender las razones que motivan que muchas ideas de cambio se queden simplemente en formulaciones o las buenas o malas intenciones Y ello se produce porque hay un obstáculo silencioso y poderoso: el modelo mental del líder. Muchos promueven discursos más o menos favorables al cambio mientras siguen atrapados en paradigmas caducos. Hay “líderes anticorrupción” que son los primeros en robar, “líderes de innovación” que temen al riesgo y hasta “humanistas” que ejercen el poder con puño de hierro. Decía Carl Gustav Jung que “las grandes decisiones humanas no se toman desde la razón, sino desde el inconsciente”.

Ese inconsciente está saturado de modelos que nos llevan a adoptar determinadas actitudes, mantener determinados prejuicios o miedos y formular ideas y conceptos del tipo “todos roban”, “solo se puede confiar en la familia” o “nos toca a nosotros ahora”. Esos supuestos, aunque no se verbalicen, operan como software oculto que guía a la acción. Peter Senge lo resume con claridad: “Dos personas pueden ver el mismo evento y describirlo de forma opuesta porque tienen modelos mentales distintos”. Cuando hay una distancia insalvable entre los valores que afirmamos defender y los modelos mentales que condicionan nuestra conducta, el cambio real está abocado al fracaso. Lo que no se nombra –los prejuicios, los antivalores, las lógicas invisibles– termina adueñándose del escenario.

El modelo mental es una especie de “subideología” (o si queréis, “subreligión”) compuesta por profundas imágenes incubadas por interacciones culturales. Es subjetivo y puede variar entre las personas. Es ambiguo, aunque se sustente en creencias y preferencias basadas en datos objetivos o de la propia experiencia. Y está sustentado en historias individuales o colectivas que determinan un modo de interpretar el mundo y la forma de actuar en él. En otras palabras, actúa facilitando y promoviendo procesos contrarios al cambio real.

El verdadero cambio no empieza con una nueva ley, ni con un nuevo líder, ni con una nueva estrategia. Lo hace con una revolución invisible: la de los modelos mentales

Los modelos mentales son como las lentes con las que vemos el mundo. Son las creencias, prejuicios, narrativas internas que hemos ido absorbiendo y que condicionan nuestro pensamiento y acción. Por ejemplo, criterios como que el éxito solo se mida en términos económicos, que la competencia sea mejor que la colaboración o que el crecimiento infinito sea posible en un planeta finito son, todos ellos, el resultado de modelos mentales determinados. Y sí, la mayoría de nuestras instituciones, sistemas educativos y estructuras políticas y laborales están montadas sobre estos supuestos.

En consecuencia, debemos huir de las situaciones individuales y/o colectivas en las que nos centramos en los síntomas o los resultados de un determinado comportamiento sin cambiar el paradigma profundo que lo provoca o condiciona. No tiene ningún sentido mudar una determinada norma (pongamos que educativa o laboral) si no se actúa para reformar el paradigma que sostiene lo que se ha pretendido modificar. Un botón de muestra: si queremos modificar y mejorar los procesos formativos, es posible que debamos empezar por cambiar el significado del concepto de aprendizaje.

Recordemos que el verdadero cambio no empieza con una nueva ley, ni con un nuevo líder, ni con una nueva estrategia. Lo hace con una revolución invisible: la de los modelos mentales.