"Dejo el puesto". Es una frase, aunque soñada por muchos trabajadores, limitada a privilegiados que tienen cojín de ahorros o una buena alternativa. Pero cada vez son más los que se lanzan a esta aventura en España y renuncian incluso a un trabajo fijo. Concretamente, 1,6 millones de personas con contrato indefinido lo han hecho en 2023 hasta el mes de septiembre (último mes con datos disponibles), cifra casi idéntica a los que lo hicieron en todo 2022, cuando la tendencia ya rompía todos los registros en España. Aunque en Estados Unidos, donde nació el concepto de la Gran Renuncia, se asoció en su día a una necesidad de decir basta y dejar de un lado el estrés a raíz del trauma de la pandemia, la realidad es más compleja y presenta algunos matices importantes en España.
Para empezar, existe un motivo incontestable del auge de renuncias de trabajadores con contratos fijos: el aumento de la contratación fija impulsado por la reforma laboral que fue aprobada en marzo del año pasado e impulsada por la ministra de Trabajo Yolanda Díaz. "Al tener más contratos indefinidos, hay más abandonos de indefinidos, sobre todo en los primeros meses, porque puede que firmes un contrato que no te convenga, o incluso que quieras estar un tiempo en la empresa pero te hagan contrato temporal", explica Florentino Felgueroso, economista experto en mercado laboral en la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea).
Felgueroso apunta a que la reforma laboral "no ha tenido el efecto reductor de la rotación que se podía esperar", aunque sí que se ha reducido en relación a justo antes de la reforma, cuando la rotación estaba más vinculada a la temporalidad que a las bajas voluntarias. Aunque el aumento de renuncias voluntarias de trabajadores fijos tiene claramente relación con la mayor contratación indefinida, va más allá, puesto que si contamos todo tipo de contratos (indefinidos y eventuales) tampoco se alcanzan las cifras actuales en ningún año desde que, en 2012, hay cifras disponibles en la Seguridad Social.
Así, antes de los récords de 2022 y 2023, la tendencia ya venía al alza y en 2019 fueron 2 millones los que presentaron su renuncia, pero con una tendencia inversa a la actual en cuanto a eventuales y fijos: 726.569 renuncias de trabajadores fijos y 1.271.887 de renuncias de trabajadores con contratos eventuales. Las renuncias de contratados indefinidos tienen más valor como dimisión, ya que una persona con contrato temporal puede renunciar simplemente por el hecho de encontrar un trabajo con contrato indefinido.
El aumento de renuncias voluntarias de trabajadores fijos y el efecto de la reforma laboral se ve claramente cuando observamos que la primera vez desde 2012 que se dieron más de 100.000 renuncias en un mes fue en abril de 2022, justo el mes después de la reforma. Esa cifra no ha parado de subir, variando estacionalmente, y desde marzo de este año no baja de las 160.000 renuncias. Las 212.926 renuncias de trabajadores fijos en septiembre marcaron un récord histórico y los 280.000 de junio de 2023, contando indefinidos y eventuales, lo hicieron en términos absolutos.
Efecto post-pandemia y reforma laboral
"Durante la pandemia se retuvo la movilidad y después se desencadena un ritmo mayor por efecto rebote. Cuando las cosas van bien, este indicador aumenta, porque las personas pueden permitirse dejar su trabajo para conseguir otro mejor", apunta Felgueroso. El experto distingue entre la "rotación precaria", que se da sobre todo en el sector servicios por los bajos salarios y los horarios poco flexibles, y la "rotación altamente cualificada", que, con características casi opuestas, tiene lugar en sectores como el tecnológico o el farmacéutico, donde la lucha se libra por la falta de profesionales adecuados a los perfiles más demandados y se pagan cada vez más altos salarios para convencer a unos trabajadores que, además, valoran cada vez más la flexibilidad de horarios y de espacios, entre otros factores.
Javier Blasco, director de The Adecco Institute, añade otros sectores como la industria del cuero, la confección de prendas , la industria de la madera, alimentaria, fabricación de bebidas, construcción, servicios de comidas y bebidas y de alojamiento, transportes como los sectores más afectados por la rotación, así como apunta a que "en la construcción y en la industria a menudo los trabajadores pueden cambiar de trabajo en busca de oportunidades más estables o entornos laborales más seguros".
Con un mercado laboral más sobrecualificado que cualquier otro en Europa (un 36% de universitarios tiene un empleo por debajo de su formación), es habitual que las personas formadas renuncien a los trabajos más precarios cuando encuentren algo de lo suyo, y más ahora que vienen creciendo las vacantes, en una tasa nunca vista desde 2010, con un 0,65% de empleos sin cubrir, una cifra de todos modos por debajo de la media europea, que es del 1,7%.
A mayor número de vacantes, mayor lucha de las empresas por contratar talento, mejores ofertas para y, por tanto, más movilidad laboral y más opciones de renuncias. 4 de cada 10 empresas reconocieron un aumento de rotación según el informe Randstad de 2022, que debe ser actualizado en breve y que fijó en un 17% la tasa de rotación media de las empresas el año pasado. Con la salud mental en el trabajo cada vez más en el centro del debate laboral y el estrés y el 'burnout' cobrando fuerza como preocupaciones, además de la desafección entre empleados y empresas, un 45% de trabajadores se planteaba cambiar de empleo en febrero según un estudio de Cobee, mientras que solo 3 de cada 10 estaban satisfechos con su trabajo según el informe Infoempleo Adecco del pasado mes de agosto.
Descendiendo de la panorámica de helicóptero de las cifras macroeconómicas al contacto con el terreno de los trabajadores de Recursos Humanos, los profesionales coinciden en los mismos factores culturales que aumentan la rotación y las renuncias voluntarias: la búsqueda de empleos en empresas con valores de acorde al trabajador, la necesidad de conciliar la vida personal y la laboral y de poder tener libertad para teletrabajar y un cambio de paradigma en que los jóvenes ya no buscan un empleo para toda la vida, sino de alimentar el currículum con experiencias diversas y variadas.
Las empresas fallan contratando y reteniendo
El profesor de liderazgo y gestión de equipos en IESE Pablo Gutiérrez, ex director de retail en Orange España, apunta que los trabajadores "se dieron cuenta después de la pandemia de que esta vida es más corta de lo que parecía y de que buscar otros proyectos y darle importancia a la vida personal tenía sentido". Pero ese no es el único motivo del cambio de paradigma, ya que "las empresas no trabajan bien y esto es lo que hace que los trabajadores se cambien", según Gutiérrez.
"Todo empieza por no realizar buenos procesos de selección. Muchas empresas no tienen en cuenta muchos factores que son decisivos a la hora de contratar", apunta Gutiérrez, que recomienda en este sentido "mapear la cultura y los valores de la empresa con la cultura y los valores del empleado". "Si el trabajador no se siente cómodo con esos valores, se irá mucho antes", añade. "En el proceso de onboarding, sigue habiendo errores. A veces a un comercial le dan un Powerpoint sobre productos y servicios y le piden ventas de inmediato, cuando lo importante en las primeras semanas y meses de contratación es hacer un buen acompañamiento y formación", añade Gutiérrez, que cree que hay tres motivos principales por los que un trabajador abandona un empleo: la falta de respeto o de reconocimiento, la falta de formación o de desarrollo dentro de la empresa y la falta de variables o salario justo.
Gutiérrez apunta que, más allá de los costes, "la alta rotación tiene un impacto negativo en el clima laboral" y reconoce que gran parte de los trabajadores jóvenes ya buscan cambios de empleo cada dos o tres años para aprender a partir de experiencias e incluso sectores diferentes.
Trabajar por proyectos y sectores maltratados
En ese sentido, Eva Espinosa, responsable de selección del Grupo Montaner de Recursos Humanos, apunta a que "cada vez más personas trabajan por proyectos" y, una vez los finalizan, abandonan. "Hay sectores maltratados como la hostelería, la restauración o la atención al cliente que nadie quiere, están mal pagados, tienen malos horarios y las acaban haciendo personas sin formación o formadas que los utilizan como trabajo puente", añade Espinosa, que de todos modos ve también un claro cambio generacional.
"Las personas que ahora buscan un empleo puede que no sepan exactamente lo que quieren, pero al menos tienen muy claro lo que no quieren. Quieren trabajar de lo suyo, de lo que han aprendido, y no que les carguen de tareas que no tienen nada que ver, y no van a hacer jornadas kilométricas. También quieren flexibilidad, adaptabilidad y empresas con valores", remata Espinosa, que recomienda a los clientes contratar personal de varias generaciones.
Sueldo, valores y horarios
Desde The Adecco Group Institute, Javier Blasco, director de este observatorio del empleo, rebaja la importancia de la rotación, que cree que es aún muy inferior a los Estados Unidos y Reino Unido, y advierte que pese al aumento de renuncias "las elevadas tasas de desempleo, la incertidumbre económica y "las barreras de salida" (indemnizaciones por extinción contractual) llevan a muchos a quedarse en sus organizaciones". "Es verdad que en las encuestas un 24% de trabajadores reconocen tener intención de dejar su empresa actual, pero luego los datos no recogen que esa intención se materialice".
Los motivos de la rotación, para Blasco, son variados: "tienen que ver con la insatisfacción (falta de reconocimiento, desarrollo profesional insuficiente, o un entorno laboral poco saludable), diferencias con la cultura organizacional de la empresa, valores o políticas; la insatisfacción salarial y la falta de beneficios competitivos; conflictos con superiores o colegas; mejores oportunidades de empleo externas; desafíos de conciliación entre el trabajo y la vida personal; cambios organizacionales; situaciones de salud mental, etc".
Entre las estrategias para mejorar esta situación, Blasco apunta a potenciar el desarrollo profesional y oportunidades de carrera, políticas de compensación competitivas, fomentar una cultura organizacional positiva y saludable y ofrecer empleos flexibles cuando sea posible. Es importante cada vez más, también, atender a los aspectos de salud mental, "mantener un ambiente de trabajo saludable y seguro; asegurar una comunicación transparente y proactiva; implantar programas de bienestar y salud mental; establecer políticas que faciliten la conciliación entre el trabajo y la vida familiar; garantizar una gestión adecuada del liderazgo; realizar encuestas periódicas de compromiso y recopilar comentarios de los empleados", completa.
"La lealtad laboral ha experimentado transformaciones y se ha producido un cambio cultural hacia una mayor movilidad laboral. A ello ha influido las dinámicas del mercado laboral, que han cambiado, y las personas a menudo buscan nuevas oportunidades para avanzar en sus carreras y adquirir experiencias diversas; la tecnología y la globalización han hecho que el mercado laboral sea más accesible, permitiendo a las personas explorar oportunidades en diferentes empresas y regiones", reflexiona Blasco sobre el cambio de paradigma.
¿Qué le cuesta a las empresas la rotación?
Desde la empresa de recursos humanos Fresh People ofrecen una calculadora para saber el coste que tiene en las empresas la rotación laboral y su cofundadora, Paula Arias, pone como ejemplo una empresa de TIC e informática a la que la rotación de 5 perfiles en el último año le ha generado costes de más de 100.000 euros. "Estos costes pueden variar en función del salario anual promedio de los empleados y del tiempo que se tarda en cubrir una vacante, que suele ser en promedio 5 meses… pero nos hemos llegado a encontrar con casos de hasta 7 meses", apunta Arias, que se muestra convencida de que "la rotación de personal puede afectar al crecimiento de cualquier negocio".
Arias apunta a cómo las pimes corren mayores riesgos económicos por la rotación de perfiles. "En las empresas grandes, la tasa de rotación de personal suele oscilar entre el 10% y el 15% en promedio, aunque esto puede variar según la industria. En cambio, en las empresas pequeñas, la rotación de personal puede tener un impacto más inmediato debido a la cantidad limitada de empleados. La pérdida de un empleado clave puede ser especialmente notoria, ya que las pequeñas empresas dependen en gran medida de la estabilidad de su equipo. En algunos casos, las pequeñas empresas pueden tener tasas de rotación anuales superiores al 20%", completa.