La nueva normativa de transparencia salarial será de aplicación este mes de junio si, nuevamente, no se repite el mismo patrón que en otras leyes que vienen desde Bruselas: se pospone por falta de preparación. Los cambios generan dudas en las empresas y hay tres relevantes: las empresas estarán obligadas a publicar los rangos retributivos en la misma oferta de trabajo que se publique, se prohíbe preguntar por el historial salarial de la persona y se permite a los trabajadores conocer los sueldos de sus compañeros en puestos similares. Todo ello, para reducir la brecha de género. Todo ello, comporta auditar las escalas actuales y cambiar maneras de trabajar hasta ahora.
En el marco de la última jornada People Summit organizado por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), Anna Pérez Bassons, Managing Partner de MUR&Partner, constató que el salario siempre ha sido "un tema tabú, pero hay que romper con esta premisa". Por su parte, Gloria Villar, directora del Área Laboral en MÉRCER España, recordó que esta normativa veremos "cuando se aplica" y que en países como Itàlia, "todavía está en un borrador inicial y que ningún país todavía lo ha puesto en marcha", más allá de los calendarios establecidos desde la Unió Europea. Además, ante los cambios en la transparencia sobre qué ganan y dejan de ganar los trabajadores, Villar puso el acento en que la nueva normativa "no prohíbe en ningún caso conocer la expectativa salarial del trabajador y, por lo tanto, más allá del historial", hay informaciones que siempre se podrán saber. En este sentido, desde la APD, también participó Jaume Aguadé, HR&People Excellence Manager en MESSER IBÉRICA DE GASES, el cual concluyó que las cosas ya se están preparando desde hace tiempo: "Las empresas, cada vez, somos más ordenadas y esto va más allá de los convenios. Si vamos dentro de la nueva normativa, valorar puestos de trabajo absolutamente iguales es difícil y los estudios comparativos tampoco pueden ser por igual".
Combatir la brecha de género
La aplicación de la normativa, según los expertos, puede que se prolongue incluso para el próximo año 2027 y será necesario modificar algunos procedimientos laborales tal como los entendemos en la actualidad. A grandes rasgos, según las nuevas normas, las empresas de la UE deberán compartir información sobre los salarios y tomar medidas si la brecha salarial de género supera el 5%. La directiva también incluye disposiciones sobre indemnizaciones para las víctimas de discriminación salarial y sanciones, incluidas multas, para los empresarios que incumplan las normas.
Las nuevas normas relativas a la transparencia salarial deberían ayudar a combatir la discriminación salarial y a contribuir a cerrar la brecha salarial de género. La transparencia salarial puede ayudar a capacitar a los trabajadores para hacer cumplir su derecho a la igualdad salarial por un trabajo igual o por un trabajo de igual valor mediante un conjunto de medidas vinculantes. La falta de transparencia salarial es uno de los principales obstáculos para eliminar la brecha salarial de género, que continúa situándose alrededor del 11%, lo que significa que las mujeres ganan de media un 11% menos por hora que los hombres por el mismo trabajo o por un trabajo del mismo valor (datos de Eurostat de 2024). La brecha salarial tiene un impacto a largo plazo en la calidad de vida de las mujeres, su riesgo de caer en la pobreza y la brecha persistente en las pensiones de jubilación, de alrededor del 25% en la UE.