La nova normativa de transparència salarial serà d'aplicació aquest mes de juny si, novament, no es repeteix el mateix patró que en altres lleis que venen des de Brussel·les: es posposa per manca de preparació. Els canvis generen dubtes a les empreses i n'hi ha tres de rellevants: les empreses estaran obligades a publicar els rangs retributius en la mateixa oferta de feina que es publiqui, es prohibeix preguntar per l'historial salarial de la persona i es permet als treballadors conèixer els sous dels seus companys en llocs semblants. Tot plegat, per reduir la bretxa de gènere. Tot plegat, comporta auditar les escales actuals i canviar maneres de treballar fins ara.
En el marc de la darrera jornada People Summit organitzat per l'Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), Anna Pérez Bassons, Managing Partner de MUR&Partner, va constatar que el salari sempre ha estat "un tema tabú, però cal trencar amb aquesta premissa". Per la seva bada, Gloria Villar, directora de l'Àrea Laboral a MÉRCER Espanya, va recordar que aquesta normativa veurem "quan s'aplica" i que en països com Itàlia, "encara està en un esborrany inicial i que cap país encara ho ha posat en marxa", més enllà dels calendaris establerts des de la Unió Europea. A més, davant els canvis en la transparència sobre què guanyen i deixen de guanyar els treballadors, Villar va posar l'accent que la nova normativa "no prohibeix en cap cas conèixer l'expectativa salarial del treballador i, per tant, més enllà de l'historial", hi ha informacions que sempre es podran saber. En aquest sentit, des de l'APD, també va participar Jaume Aguadé, HR&People Excellence Manager a MESSER IBÉRICA DE GASES, el qual va concloure que les coses ja s'estan preparant des de fa temps: "Les empreses, cada vegada, som més ordenades i això va més enllà dels convenis. Si anem dins la nova normativa, valorar llocs de treball absolutament iguals és difícil i els estudis comparatius tampoc poden ser per igual".
Combatre la bretxa de gènere
L'aplicació de la normativa, segons els experts, pot ser que es perllongui fins i tot per a l'any vinent 2027 i caldrà modificar alguns procediments laborals tal com els entenem en l'actualitat. A grans trets, segons les noves normes, les empreses de la UE hauran de compartir informació sobre els salaris i prendre mesures si la bretxa salarial de gènere supera el 5%. La directiva també inclou disposicions sobre indemnitzacions per a les víctimes de discriminació salarial i sancions, incloses multes, per als empresaris que incompleixin les normes.
Les noves normes relatives a la transparència salarial haurien d'ajudar a combatre la discriminació salarial i a contribuir a tancar la bretxa salarial de gènere. La transparència salarial pot ajudar a capacitar els treballadors per fer complir el seu dret a la igualtat salarial per un treball igual o per un treball de valor igual mitjançant un conjunt de mesures vinculants. La manca de transparència salarial és un dels principals obstacles per eliminar la bretxa salarial de gènere, que continua situant-se al voltant de l'11%, cosa que significa que les dones guanyen de mitjana un 11% menys per hora que els homes per la mateixa feina o per una feina del mateix valor (dades d'Eurostat del 2024). La bretxa salarial té un impacte a llarg termini en la qualitat de vida de les dones, el seu risc de caure en la pobresa i la bretxa persistent en les pensions de jubilació, del voltant del 25% a la UE.