El secretario general de UGT, Pepe Álvarez, ha vuelto a poner la indemnización por despido encima de la mesa. El sindicalista ha insistido en que el “despido en España sigue siendo barato” y que el Gobierno -el que esté- “deberá afrontar reformas los próximos meses en el actual sistema de indemnización”, pues antes de fin de año se conocerá la resolución del Comité de la Carta Social Europea tras las demandas presentadas por UGT y por CC. OO. Sin embargo, no existe unanimidad a la hora de considerar si el despido es caro o barato en España. Al debate se ha sumado recientemente el Ministerio de Hacienda, que en un informe concluye que España es el país con un mayor coste por despido si el trabajador ha superado los 5 años en la misma empresa.
El Ministerio de Trabajo, que realiza cada año un informe sobre las indemnizaciones, fija en 11.348 euros la indemnización media en España en 2021 (últimos datos disponibles) con máximos en la Comunidad de Madrid de 15.941 euros, en Catalunya, 14.904 euros, y en Aragón, 12.840 euros, y mínimos de 5.548 euros en Extremadura, 6.913 en Castilla-La Mancha y 7.196 euros en la Región de Murcia. El principal motivo que explica las diferencias entre comunidades autónomas es el salario, pues la indemnización se determina según dos parámetros: el último salario del despedido y el tiempo que lleve en la empresa. Sin embargo, aunque el salario es un factor de peso, no es el único; de hecho, Euskadi, con 31.064 euros, es el territorio con mayores salarios en 2021, según el INE, y, en cambio, su indemnización fue de 11.704 euros, la sexta más alta de España.
El otro factor determinante es el tiempo en la empresa, pues la indemnización se fija aplicando un número de días de salario por año trabajado. Si el despido ha sido improcedente, la compensación será equivalente a 33 días de sueldo por cada año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, y si es un despido por causas objetivas, 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades. En el caso de un despido procedente o disciplinario, no habrá indemnización. Por último, el modelo de contrato marca igualmente las diferencias, pues los temporales solo tienen derecho a 12 días de salario por año, frente a los 33 de los improcedentes. Lo que implica que en ciertos territorios donde abundan las actividades estacionales, se reduce la indemnización media.
Comparativas internacionales
Pero, más allá de cuánto se cobra en cada comunidad, el próximo Gobierno deberá determinar si, realmente, el coste del despido es alto o bajo en España. Al debate ha contribuido el reciente análisis de Hacienda que concluye: “España presenta los costes medios del despido más elevados cuando los trabajadores acumulan una antigüedad superior a 5 años y, únicamente, Australia supera el coste medio del despido para los trabajadores con un año de antigüedad. De todos los países de la UE, España es el país con mayores indemnizaciones para los trabajadores que acumulan una antigüedad de 10 años en la empresa”. Unas conclusiones que coinciden con los informes de la OCDE, referentes en la comparación por países del coste de las indemnizaciones. Un debate que ya ha generado desencuentros entre los dos socios del Gobierno de coalición en funciones.
El informe de Hacienda calcula que para España, a partir de 10 años de antigüedad, la indemnización media está en 28 semanas de salario; en Alemania 22, en Irlanda 21, en Portugal 17, en Países Bajos 15, en Australia 12, en Francia 11, en Canadá 10 y en 9 y media en Reino Unido. Del resto de países analizados, en Dinamarca, Finlandia, Italia, Noruega, Suecia y EE. UU. las indemnizaciones por despido no están reguladas por ley. Además, Hacienda, con metodología de la OCDE, analiza el “índice de generosidad del coste de despido” y concluye, en España es el país más generoso con los despedidos con 6,8 puntos, seguido de Alemania con 5,9: Australia 3,7; Portugal 3,4; Países Bajos 2,7; Francia 2,5; Canadá 0,7 y Dinamarca 0,4. La generosidad es nula en Finlandia, Italia, Noruega, Suecia y EE. UU.
Los expertos, reacios
Miguel A. García, economista y profesor de la Universidad Rey Juan Carlos, no cree mucho en estas comparativas internacionales del coste de despido. “Depende de cómo se mida y de qué tipo de despido se trate, así como del marco laboral de cada país”, matiza. En su opinión, la pretensión de los sindicatos y del Ministerio de Trabajo (en funciones) de que la indemnización dependa de las circunstancias personales y profesiones de cada trabajador “genera inseguridad jurídica y puede tener efectos sobre la creación de empleo”. En cualquier caso, en su opinión, no se trata de modificar el despido improcedente (33 días por año), sino de conseguir que la causa objetiva (20 días) se pueda aplicar sin tantas dificultades como ahora, hasta el punto de que las empresas prefieren pagar más a intentar demostrar a un juez la causa objetiva del despido. Según García, la indemnización del despido improcedente debería, incluso, aumentarse si se consiguiese aplicar para lo que realmente se ha diseñado y dejase de ser el mayoritario.
Jesús Lahera, catedrático de Derecho Laboral de la Universidad Complutense, también es contrario a un cambio en la indemnización del despido improcedente. A su entender, el sistema actual de indemnización tasada y conocida de antemano, “ofrece previsiblidad, certidumbre y seguridad jurídica” con ventajas para trabajadores, empresas y para el sistema judicial. En cambio, un modelo “abierto” supone un retroceso a una fórmula que existía en España hace 30 años. Para el jurista, si el problema estriba en que se considera que la indemnización es baja en España, hay fórmulas más adecuadas, como incentivar económicamente duraciones más largas en el puesto de trabajo o penalizar la rotación de corta duración. Un problema que la reforma laboral no ha conseguido atajar.
Florentino Felgueroso, uno de los mayores expertos del mercado laboral e investigador de Fedea, dice que no hay que considerar solo las indemnizaciones por despido, sino también otros aspectos legales relacionados con la contratación y el despido. “En los últimos años, y fruto de las sucesivas reformas laborales anteriores a la del 2021, la rigidez legislativa en la protección del empleo regular (indefinido) está en valores muy cercanos a la media de la OCDE. Es en el empleo temporal en el que nos situamos por encima de la media”, señala.
Felgueroso, matiza, que “otra cosa es que estas restricciones tuvieran los efectos esperados en el tipo de contratos y la protección real del empleo”. De hecho, en su opinión, la alta temporalidad y los flujos de creación y destrucción de empleo previos a 2022 indicaban lo contrario. “La reforma de 2021 imponen más restricciones a la contratación temporal, por lo que con el tiempo, veremos sus efectos sobre la protección real del empleo”, dice.