Ha tingut força repercussió als mitjans de comunicació l'acomiadament fulminant del conseller delegat de Nestlé, arran de denúncies internes per tracte de favor a la seva parella, l’existència de la qual era ocultada pel directiu a la presidència de l’empresa. Sense voler entrar en les interioritats del cas concret, val la pena analitzar aquest tipus de situacions amb caràcter general. Les relacions afectives entre empleats dins l’empresa són força habituals i es troben en general normalitzades, des del moment en què la vida de les persones transcorre de manera que no és possible separar del tot l’esfera personal de la professional. Si se’m permet la vulgarització i simplificació d’un fenomen molt estès, al final el frec fa l’afecte i la proximitat quotidiana a la feina provoca la formació de multitud de relacions, des de meres amistats fins a d’altres més estretes, fins i tot les contràries.

Això sí, aquest tipus de relacions de parella no deixa de provocar a vegades conflictes, especialment quan un d’ells és un directiu que manté alhora relacions de superioritat o de poder amb un subordinat. Fins i tot, encara que els casos més coneguts afecten dos empleats de la mateixa empresa, de vegades també es presenten amb un perfil similar amb empleats de contractes de l’empresa principal, subministradors o clients, o fins i tot amb persones que treballen per a empreses de la competència.

En cap cas no es poden prohibir les relacions personals, ja que si no es tractaria de conductes discriminatòries i, per tant, qualsevol acomiadament basat en el simple fet que existeixi una relació afectiva entre dos empleats, fins i tot si es tracta de directius, seria qualificat de nul a tots els efectes.

Les relacions afectives entre empleats dins l’empresa són força habituals i es troben en general normalitzades

No obstant això, alhora tampoc es pot amagar que en el decurs d’aquestes relacions poden sorgir conflictes laborals de diversa mena: des de fenòmens d’abús en perjudici de qui es troba en posició d’inferioritat, que fins i tot pot desembocar en assetjaments laborals, fins a conflictes d’interessos per la utilització de la posició de poder del directiu amb un afavoriment arbitrari de l’altre, que poden perjudicar tan directament l’empresa com repercutir negativament sobre altres empleats que es veuen postergats en els seus drets o expectatives per la preferència a la parella. A vegades no només es tracta de tracte de favor a la parella, facilitant-li millors condicions de feina o més possibilitats de promoció professional, sinó també de la transmissió d’informació delicada de l’empresa que arriba indegudament al coneixement de la parella i, per aquesta via, a l’exterior.

En aquestes circumstàncies, a vegades, alguns afirmen que la divulgació de la relació de parella podria suposar una vulneració del dret a la intimitat personal, ja que en principi són relacions que es troben en l’àmbit de la vida privada dels empleats. Però també és cert que són relacions amb un potencial impacte sobre el correcte desenvolupament de les relacions professionals i empresarials, cosa que justifica que l’empresa en tingui coneixement per poder valorar els possibles danys que pugui ocasionar sobre els interessos empresarials. Sens dubte, encara que no es pugui desconèixer l’impacte que pot tenir sobre el dret a la intimitat, aquest no és un dret absolut, la qual cosa fa necessari ponderar també el vessant extern d’aquestes relacions respecte a l’interès empresarial o d’altres companys de feina.

Les relacions personals a l’empresa no es poden prohibir en cap cas, ja que si no es tractaria de conductes discriminatòries

La resposta a aquest assumpte s’ha d’enfocar més des de la perspectiva preventiva que no pas des de la reactiva sancionadora ‘a posteriori’, ja que val la pena posar el pedaç abans no surti la ferida. A més, la manera d’afrontar-ho no sempre pot ser simple amb fórmules de blanc o negre; alhora, el tractament no pot ser el mateix en una petita organització empresarial que en una de més dimensions. I, sobretot, sempre és preferible vehicular-ho a través dels codis de conducta, en lloc d’afrontar-ho aplicant regles jurídiques formals. Especialment, l’existència de codis de conducta interns públics, coneguts amb caràcter general per part de tots els possibles afectats, especialment entre els directius, proporciona seguretat jurídica a tothom respecte al que es considera conductes inadequades, tant pels mateixos empleats per saber a què atenir-se, com per donar més tranquil·litat a la direcció de l’empresa a l’hora de saber com reaccionar davant conductes indegudes.

Per damunt de tot, dins un equilibri raonable entre la discreció desitjable atenent el caràcter privat d’aquestes relacions i la capacitat de control de danys per part de l’empresa, el criteri de partida ha de ser que l’empresa no pot exigir una comunicació en tots els casos de les relacions que puguin produir-se en aquest terreny, a vegades fins i tot en una primera fase no gaire formalitzada, però alhora sí que cal l’exigència d’un deure de comunicació als responsables de gestió de personal dins l’empresa d’aquelles relacions de parella que puguin provocar un conflicte d’interessos.

Cal tenir present també que aquestes conductes d’aprofitament indegut de la posició superior per part del directiu poden comportar conductes de corrupció, que permeten als empleats o clients que en tenen coneixement fer ús dels canals de denúncia previstos per la Llei 2/2023, reguladora de la protecció de les persones que informin sobre infraccions normatives i de lluita contra la corrupció, llei que alhora trasllada una Directiva de la Unió Europea; canals que garanteixen a qui hi acudeixi tant l’anonimat com la tranquil·litat de no patir cap mena de sanció per fer la denúncia corresponent. Això sí, també amb les necessàries cauteles, en la mesura que aquest tipus de denúncies a vegades poden tenir un rerefons fals o que, essent cert, resulti innocu per als interessos de l’empresa; denúncies que poden respondre a meres venjances, de ressentiment injustificat per múltiples motius que es donen a la vida.

El desitjable és que només en casos extrems s’hagi d’acudir a la via sancionadora, però aquesta sempre queda reservada al calaix

En qualsevol cas, aquest coneixement pot permetre a la direcció de l’empresa, en casos justificats, adoptar mesures de canvi de funcions, de destí, fins i tot trasllats d’un dels membres de la parella, mesures que proporcionalment conjurin el conflicte d’interessos. Alhora, cal reforçar els tallafocs necessaris, recordant el deure de secret que assumeixen amb caràcter general els empleats d’una empresa respecte de la informació crítica que puguin gestionar, que es veu reforçat en el cas dels directius de l’empresa. En paral·lel, ha de jugar un deure de secret similar, exigible ara als responsables de personal de l’empresa, que els obliga a no divulgar, més enllà del que sigui imprescindible, relacions afectives que els interessats poden voler mantenir reservades.

És clar que, al final, si els codis de conducta no funcionen degudament i es constaten conductes que provoquen un efectiu conflicte d’interessos, amb perjudici greu per a l’empresa o per a altres empleats, es podrà recórrer al poder disciplinari de l’empresa, inclòs l’acomiadament procedent per transgressió de la bona fe contractual. El desitjable és que només en casos extrems s’hagi d’acudir a la via sancionadora, però aquesta sempre queda reservada al calaix, si és necessària, fins i tot amb un valor profilàctic d’advertiment implícit als possibles implicats.