Ha tenido bastante repercusión en los medios de comunicación el despido fulminante del CEO de Nestlé, a resultas de denuncias internas por trato de favor a su pareja, cuya existencia era ocultada por el directivo a la presidencia de la empresa. Sin pretender entrar en las interioridades del caso concreto, merece la pena analizar este tipo de situaciones con carácter general. Las relaciones afectivas entre empleados en el seno de la empresa son bastante habituales y se encuentran en general normalizadas, desde el instante en el que la vida de las personas discurre de forma que no es posible separar por completo la esfera de lo personal y la correspondiente profesional. Si se me permite la vulgarización y simplificación de un fenómeno muy extendido, al final el roce hace el cariño y la proximidad cotidiana en el trabajo provoca la formación de multitud de relaciones, desde las meras amistades a otras más estrechas, incluso las contrarias.

Eso sí, este tipo de relaciones de parejas no deja de provocar a veces cierto tipo de conflictos, especialmente cuando uno de ellos es un directivo que mantiene al mismo tiempo relaciones de superioridad o de poder con un subordinado. Incluso, aunque los asuntos más conocidos afectan a dos empleados de la misma empresa, a veces también se presentan con un perfil similar con empleados de contratas de la empresa principal, suministradores o clientes, incluso con quienes trabajan para empresas de la competencia.

Desde luego se trata de relaciones personales que no se pueden prohibir en ningún caso, pues de lo contrario se trataría de conductas discriminatorias y, por tanto, cualquier tipo de despido basado en el mero hecho de que exista una relación afectiva entre dos empleados, incluso si se trata de directivos, se calificaría como nulo a todos los efectos.

Las relaciones afectivas entre empleados en el seno de la empresa son bastante habituales y se encuentran en general normalizadas

Sin embargo, al propio tiempo tampoco puede ocultarse que en el devenir de esas relaciones puedan surgir también conflictos laborales de diverso tipo: desde fenómenos de abusos en perjuicio del que se encuentra en posición de inferioridad, que incluso puede llegar a desembocar en acosos laborales, hasta conflictos de intereses por utilización de la posición de poder del directivo con arbitrario favorecimiento del otro, que pueden llegar a perjudicar tanto directamente a la empresa como repercutir negativamente sobre otros empleados que se ven postergados en sus derechos o expectativas por la preferencia de la pareja. En ocasiones se trata no solo de tratamiento de favor de la pareja, facilitándosele mejores condiciones de trabajo o mayores posibilidades de promoción profesional, sino también la transmisión de información sensible de la empresa que llega al conocimiento indebido de la pareja y, por esa vía, al exterior de la empresa.

En estas circunstancias, a veces, algunos afirman que la divulgación de la relación de pareja podría producir una vulneración del derecho a la intimidad personal, dado que en principio se trata de relaciones que se sitúan en la esfera de la vida privada de los empleados. Pero también es cierto que se trata de relaciones con potencial incidencia sobre un correcto desarrollo de las relaciones profesionales y empresariales, lo que justifica su conocimiento por la empresa para poder considerar los posibles daños que pueda producir sobre los intereses empresariales. Desde luego en estos casos, aunque no se pueda desconocer el impacto que ello puede tener sobre el derecho a la intimidad, no se trata de un derecho absoluto, que hace necesario ponderar también la vertiente externa de esas relaciones respecto del interés empresarial o de otros compañeros de trabajo.

Las relaciones personales en la empresa no se pueden prohibir en ningún caso, pues de lo contrario se trataría de conductas discriminatorias

La respuesta a este asunto debe enfocarse más desde la perspectiva preventiva que desde la reactiva sancionadora ‘a posteriori’, pues merece la pena poner el parche antes de que salga la herida. Además, la forma de afrontarlo no siempre puede ser simple con fórmulas de blanco o negro; a su vez, su tratamiento no puede ser el mismo en una pequeña organización empresarial que en otra de mayores dimensiones. Y, sobre todo, siempre es preferible vehicularlo a través de los códigos de conducta, en lugar de hacerle frente aplicando reglas jurídicas formales. Especialmente la existencia de códigos de conducta públicos internos, conocidos con carácter general por parte de todos los posibles afectados, especialmente entre los directivos, proporciona seguridad jurídica a todos respecto de lo que se consideran conductas inadecuadas, tanto para los propios empleados para saber a qué atenerse, como para mayor tranquilidad de la dirección de la empresa para conocer cómo puede llegar a reaccionar frente a conductas indebidas.

Ante todo, dentro de un razonable equilibrio entre la deseable discreción atendiendo al carácter privado de estas relaciones y la capacidad de control de daños por parte de la empresa, el criterio de partida debe ser que la empresa no puede exigir una comunicación en todo caso de las relaciones que puedan producirse en este terreno, a veces incluso en una primera fase no muy formalizadas, pero al mismo tiempo la exigencia de un deber de comunicación a los responsables de gestión de personal en el seno de la empresa de aquellas relaciones de pareja que puedan provocar un conflicto de intereses.

Conviene tener presente también que estas conductas de indebido aprovechamiento de la posición superior por parte del directivo, pueden comportar conductas de corrupción, que permiten a los empleados o clientes que tienen conocimiento de las mismas hacer uso de los canales de denuncia previstos por la Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, ley que a su vez traspone una Directiva de la Unión Europea; canales que garantizan a quien acude a denunciar tanto el anonimato como la tranquilidad de que no puede sufrir ningún tipo de sanción por realizar la correspondiente denuncia. Eso sí, también con las necesarias cautelas, en la medida en que ese tipo de denuncias en ocasiones puede tener un trasfondo falso o que, siendo cierto, resulta inocuo para los intereses de la empresa; denuncias que pueden responder a meras venganzas, de resentimiento injustificado por múltiples motivos que se dan en la vida.

Lo deseable es que solo en casos extremos se deba acudir a la vía sancionadora, pero esta siempre queda reservada en el cajón

En todo caso, ese conocimiento puede permitir a la dirección de la empresa, en casos justificados, adoptar medidas de cambios de funciones, de destino, incluso traslados de uno de los miembros de la pareja, medidas que proporcionadamente conjuren el conflicto de intereses. Al propio tiempo deben reforzarse los cortafuegos necesarios, recordando el deber de sigilo que asumen con carácter general los empleados de una empresa respecto de la información sensible que puedan manejar, que se encuentra reforzada en el caso de los directivos de la empresa. En paralelo, debe jugar un similar deber de sigilo, exigible ahora a los responsables de personal en la empresa, que les obliga a no divulgar, más allá de lo imprescindible, relaciones afectivas que los interesados pueden desear que se mantengan reservadas.

Por supuesto, al final, si los códigos de conducta no funcionan debidamente y se constatan conductas que provocan un efectivo conflicto de intereses, con perjuicio grave para la empresa o de otros empleados, se podrá acudir al poder disciplinario de la empresa, incluido el despido procedente por transgresión de la buena fe contractual. Lo deseable es que solo en casos extremos se deba acudir a la vía sancionadora, pero esta siempre queda reservada en el cajón, de ser necesaria, incluso con un valor profiláctico de advertencia implícita a los posibles involucrados.