Ja era hora. La futura transposició de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva obligarà a publicar el salari o la forquilla salarial a les ofertes de feina i a revisar les bretxes salarials injustificades. Celebrem-ho. No com una victòria simbòlica, sinó com una correcció necessària d’un mercat laboral que ha tolerat durant massa temps una anomalia difícilment defensable.

La Directiva, aprovada el maig de 2023, estableix obligacions clares en matèria de transparència salarial i igualtat retributiva. Els estats membres tenen fins al 7 de juny de 2026 per transposar-la al seu ordenament jurídic. A partir d’aquella data, també a Espanya i a Catalunya, publicar el paquet retributiu a les ofertes de feina deixarà de ser una opció voluntària per convertir-se en una obligació legal. Malauradament, avui encara no ho és. I això explica per què continuem veient, amb total normalitat, ofertes laborals que esquiven aquesta informació essencial.

Durant anys hem parlat de projectes, de valors, de propòsit, de cultura corporativa i de recorregut professional. Hem construït relats atractius entorn del treball, però hem evitat sistemàticament la dada que permet prendre una decisió racional: el salari. Aquesta absència s’ha volgut presentar com a discreció, flexibilitat o prudència negociadora quan, en realitat, no ha estat sinó una font constant d’ineficiències i una pèrdua de temps absolutament evitable.

Des del punt de vista del candidat, la situació és indefensable. Se li demana disponibilitat, implicació i paciència per participar en processos que poden allargar-se setmanes, fins i tot mesos, sense saber si la proposta final serà econòmicament viable. Entrevistes, proves, reunions i converses s’encadenen sense que ningú posi sobre la taula una informació tan essencial com les condicions econòmiques. I el desenllaç és massa conegut: tot s’ensorra quan finalment arriba la xifra.

Què hi guanyen realment les empreses allargant el procés fins a un mercadeig final de salaris? És així com pretenem captar i retenir el nostre talent?

Parlo no només com a observadora del mercat laboral, sinó com a professional que ha viscut aquestes situacions en primera persona. Francament indignant.

Però, per què persisteix aquesta opacitat? Quin sentit té aquest protocol de cites en què només una de les parts ha vist la fotografia de l’altra? Què hi guanyen realment les empreses allargant el procés fins a un mercadeig final de salaris? Aquest és el nivell? És així com pretenem captar i retenir el nostre talent?

Aquest desgast va més enllà de la simple frustració. Afecta la credibilitat del mercat laboral i condiciona el marc de confiança entre empresa i candidat abans que la relació arranqui. No perquè determini la implicació professional posterior, sinó perquè estableix un punt de partida poc transparent. I en les relacions contractuals, com en tot a la vida, els punts de partida importen.

Les empreses tampoc en surten indemnes, encara que sovint ho hagin normalitzat. Cada procés de selecció que decau a última hora perquè les condicions econòmiques no encaixen té un cost real i gens menyspreable: hores invertides, decisions ajornades i, cada cop més, una reputació que se’n ressent. En un mercat laboral tens, amb dificultats creixents per atraure talent, continuar defensant l’opacitat salarial com una estratègia neutra és, com a mínim, un clar símptoma de miopia.

S’ha argumentat sovint que no publicar el salari permet la flexibilitat, que cada perfil és diferent i que la retribució s’ha d’ajustar a l’experiència. És cert. Però res d’això justifica negociar a cegues. Publicar una forquilla salarial no elimina la negociació, elimina la desinformació. Situa la conversa en un marc realista i evita desenllaços previsibles que arriben massa tard. Flexibilitat no és opacitat, i confondre-les ha estat —i és— un error persistent.

Des del punt de vista econòmic, el problema és ben conegut. Quan una de les parts concentra tota la informació rellevant, el mercat no funciona amb eficiència. Aquesta asimetria informativa ha estat especialment tolerada en l’àmbit laboral, fins al punt de normalitzar que la principal font d’ingressos de la majoria de les persones es negociï sense un preu visible. En qualsevol altre mercat, això seria considerat disfuncional. Amb la feina, sorprenentment, ho hem acceptat.

Ja era hora d’assumir que la transparència salarial no és una concessió, sinó una eina per al bon funcionament del mercat

A Catalunya, aquesta manca de transparència no és innòcua. Segons les darreres dades de l’Idescat, corresponents a 2023 i publicades el 2024, la bretxa salarial de gènere supera el 12% en salari brut anual, amb diferències especialment marcades en alguns sectors i franges d’edat. Al conjunt d’Espanya, l’indicador de bretxa salarial d’Eurostat situa aquesta diferència al voltant del 9% en salari per hora. No són xifres anecdòtiques. Reflecteixen un mercat laboral on la informació retributiva ha circulat amb massa silencis durant massa temps.

La Directiva europea no neix del no-res. Respon a aquesta realitat i introdueix obligacions clares: transparència salarial des del primer moment, prohibició de preguntar pel salari anterior i mecanismes per identificar i corregir bretxes injustificades. No es tracta, en cap cas, d’una ingerència ideològica ni d’un gest cosmètic. És, clarament, una correcció de mercat. I arriba, tristament, més tard del que hauria estat desitjable.

He de dir, i no me n’amago, que soc nítidament favorable a aquesta transparència. En tot allò que afecta les relacions laborals i contractuals. La informació no és un luxe, és una condició mínima. No és admissible que els candidats entrin en processos llargs, exigents i emocionalment costosos que s’esquerden sobtadament quan arriba el moment de parlar de diners. No és professional. No és eficient. I, per descomptat, no és honest.

Per això, sí, ja era hora. Hora d’assumir que la transparència salarial no és una concessió, sinó una eina per al bon funcionament del mercat. I sí, hora d’entendre que, malgrat que avui encara no sigui obligatori, continuar amagant el salari ja no és defensable. El 7 de juny de 2026 marcarà un abans i un després. Però el canvi real, si volem ser professionals, hauria de començar molt abans.