Ya era hora. La futura transposición de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva obligará a publicar el salario o la horquilla salarial en las ofertas de empleo y a revisar las brechas salariales injustificadas. Celebrémoslo. No como una victoria simbólica, sino como una corrección necesaria de un mercado laboral que ha tolerado durante demasiado tiempo una anomalía difícilmente defendible.

La Directiva, aprobada en mayo de 2023, establece obligaciones claras en materia de transparencia salarial e igualdad retributiva. Los Estados miembros tienen hasta el 7 de junio de 2026 para transponerla a su ordenamiento jurídico. A partir de esa fecha, también en España y en Catalunya, publicar el paquete retributivo en las ofertas de empleo dejará de ser una opción voluntaria para convertirse en una obligación legal. Desafortunadamente, hoy todavía no lo es. Y eso explica por qué continuamos viendo, con total normalidad, ofertas laborales que esquivan esta información esencial.

Durante años hemos hablado de proyectos, de valores, de propósito, de cultura corporativa y de recorrido profesional. Hemos construido relatos atractivos en torno al trabajo, pero hemos evitado sistemáticamente el dato que permite tomar una decisión racional: el salario. Esta ausencia se ha querido presentar como discreción, flexibilidad o prudencia negociadora cuando, en realidad, no ha sido sino una fuente constante de ineficiencias y una pérdida de tiempo absolutamente evitable.

Desde el punto de vista del candidato, la situación es indefendible. Se le pide disponibilidad, implicación y paciencia para participar en procesos que pueden alargarse semanas, incluso meses, sin saber si la propuesta final será económicamente viable. Entrevistas, pruebas, reuniones y conversaciones se encadenan sin que nadie ponga sobre la mesa una información tan esencial como las condiciones económicas. Y el desenlace es demasiado conocido: todo se desmorona cuando finalmente llega la cifra.

¿Qué ganan realmente las empresas alargando el proceso hasta un regateo final de salarios? ¿Es así como pretendemos captar y retener nuestro talento?

Hablo no solo como observadora del mercado laboral, sino como profesional que ha vivido estas situaciones en primera persona. Francamente indignante.

Pero, ¿por qué persiste esta opacidad? ¿Qué sentido tiene este protocolo de citas en el que solo una de las partes ha visto la fotografía de la otra? ¿Qué ganan realmente las empresas alargando el proceso hasta un mercadeo final de salarios? ¿Este es el nivel? ¿Es así como pretendemos captar y retener nuestro talento?

Este desgaste va más allá de la simple frustración. Afecta la credibilidad del mercado laboral y condiciona el marco de confianza entre empresa y candidato antes de que la relación arranque. No porque determine la implicación profesional posterior, sino porque establece un punto de partida poco transparente. Y en las relaciones contractuales, como en todo en la vida, los puntos de partida importan.

Las empresas tampoco salen indemnes, aunque a menudo lo hayan normalizado. Cada proceso de selección que decae a última hora porque las condiciones económicas no encajan tiene un coste real y nada despreciable: horas invertidas, decisiones aplazadas y, cada vez más, una reputación que se resiente. En un mercado laboral tenso, con dificultades crecientes para atraer talento, continuar defendiendo la opacidad salarial como una estrategia neutra es, como mínimo, un claro síntoma de miopía.

Se ha argumentado a menudo que no publicar el salario permite la flexibilidad, que cada perfil es diferente y que la retribución debe ajustarse a la experiencia. Es cierto. Pero nada de eso justifica negociar a ciegas. Publicar una horquilla salarial no elimina la negociación, elimina la desinformación. Sitúa la conversación en un marco realista y evita desenlaces previsibles que llegan demasiado tarde. Flexibilidad no es opacidad, y confundirlas ha sido —y es— un error persistente.

Desde el punto de vista económico, el problema es bien conocido. Cuando una de las partes concentra toda la información relevante, el mercado no funciona con eficiencia. Esta asimetría informativa ha sido especialmente tolerada en el ámbito laboral, hasta el punto de normalizar que la principal fuente de ingresos de la mayoría de las personas se negocie sin un precio visible. En cualquier otro mercado, esto sería considerado disfuncional. Con el trabajo, sorprendentemente, lo hemos aceptado.

Ya era hora de asumir que la transparencia salarial no es una concesión, sino una herramienta para el buen funcionamiento del mercado

En Catalunya, esta falta de transparencia no es inocua. Según los últimos datos del Idescat, correspondientes a 2023 y publicados en 2024, la brecha salarial de género supera el 12% en salario bruto anual, con diferencias especialmente marcadas en algunos sectores y franjas de edad. En el conjunto de España, el indicador de brecha salarial de Eurostat sitúa esta diferencia alrededor del 9% en salario por hora. No son cifras anecdóticas. Reflejan un mercado laboral donde la información retributiva ha circulado con demasiados silencios durante demasiado tiempo.

La directiva europea no nace de la nada. Responde a esta realidad e introduce obligaciones claras: transparencia salarial desde el primer momento, prohibición de preguntar por el salario anterior y mecanismos para identificar y corregir brechas injustificadas. No se trata, en ningún caso, de una injerencia ideológica ni de un gesto cosmético. Es, claramente, una corrección de mercado. Y llega, tristemente, más tarde de lo que hubiera sido deseable.

Tengo que decir, y no me escondo, que soy nítidamente favorable a esta transparencia. En todo aquello que afecta las relaciones laborales y contractuales. La información no es un lujo, es una condición mínima. No es admisible que los candidatos entren en procesos largos, exigentes y emocionalmente costosos que se quiebran súbitamente cuando llega el momento de hablar de dinero. No es profesional. No es eficiente. Y, por supuesto, no es honesto.

Por eso, sí, ya era hora. Hora de asumir que la transparencia salarial no es una concesión, sino una herramienta para el buen funcionamiento del mercado. Y sí, hora de entender que, a pesar de que hoy todavía no sea obligatorio, seguir ocultando el salario ya no es defendible. El 7 de junio de 2026 marcará un antes y un después. Pero el cambio real, si queremos ser profesionales, debería empezar mucho antes.