En España han saltado titulares sobre casos en los que un trabajador ha sido despedido tras caer en una estafa que le costó a la empresa una gran suma de dinero —hasta 60 000 €—, y posteriormente se ha calificado ese despido como “improcedente” en sede judicial. Esta situación ha generado muchas dudas: ¿puede una empresa despedir a alguien por equivocarse o ser víctima de un fraude? ¿Cuándo es improcedente? ¿Qué dice la ley?
¿Se puede despedir a un empleado por una estafa?
La respuesta no es automática ni simple. En España, el Estatuto de los Trabajadores exige que todo despido esté basado en causas legalmente válidas. Si el empleador no puede probar que el trabajador incurrió en un incumplimiento grave o una falta que justifique el despido, la terminación de la relación laboral puede ser declarada improcedente por un juez, lo que obliga a la empresa a readmitir al empleado o pagar una indemnización acorde a lo establecido por la ley.
Un despido improcedente no se refiere a que “no se pueda despedir”, sino a que el motivo invocado o la forma de hacerlo no cumple con los requisitos legales. En esos casos, el trabajador puede reclamar ante el Juzgado de lo Social y, como recoge jurisprudencia reciente, lograr que se declare improcedente el despido y se fije una indemnización incluso superior a la ordinaria —como ocurrió en un caso donde un empleado despedido tras caer en una estafa recibió 60 000 € por criterios disuasorios y reparadores.
Para que un despido esté justificado, la empresa debe acreditar un incumplimiento grave y culpable del trabajador: por ejemplo, desobedecer protocolos internos, actuar sin diligencia o generar un perjuicio importante claramente atribuible a su negligencia. Cuando esto no se demuestra de forma suficiente o se considera que el error es comprensible dadas las circunstancias, el tribunal puede entender que no existe causa real para el despido.
Cuándo un despido puede ser improcedente
La ley y la jurisprudencia establecen que un despido puede ser improcedente si:
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No existe causa legal probada para la terminación. Esto puede ocurrir si la empresa no demuestra fehacientemente que hubo una negligencia grave o reiterada.
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No se siguen los procedimientos formales exigidos por el Estatuto de los Trabajadores (por ejemplo, no se entrega carta de despido con hechos y normas infringidas).
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El comportamiento del trabajador, aunque haya generado un perjuicio, no alcanza el umbral de gravedad que justifique un despido disciplinario.
Además, como destaca un abogado consultado en medios, si no existe un protocolo interno claro sobre la gestión económica o transferencias, puede ser difícil que un tribunal considere la actuación del empleado como culpable y grave por sí sola.
Casos en los que puede no ser improcedente
Existen situaciones en las que un despido basado en una estafa sufrida por el trabajador sí puede ser procedente:
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Cuando el trabajador incumple expresamente protocolos internos y actúa sin consultar a supervisores pese a normas claras. Por ejemplo, tribunales han avalado despedidos de responsables que transfirieron dinero tras una estafa al no seguir las instrucciones de la empresa.
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Cuando hay negligencia grave o deslealtad contractual que rompe la relación de confianza necesaria entre empresa y empleado, lo que puede justificar un despido disciplinario si se prueba correctamente.
En resumen, caer víctima de una estafa no implica automáticamente que un despido sea procedente o improcedente. La clave está en sí el error constituye una falta grave, si existían protocolos claros, si se ha probado la negligencia y si se han seguido los requisitos formales de despido. En España, los tribunales valoran caso por caso, y cuando no se cumplen los requisitos legales, el despido puede acabar siendo declarado improcedente, con las consecuencias que ello implica para la empresa.