La Audiencia Nacional acaba de dictar una sentencia fallando que en una empresa de contact centre donde se trabajaba de lunes a viernes, si un festivo coincide con un sábado, el trabajador tiene derecho a un descanso compensatorio en otro día, durante los 14 días siguientes. Se trata de una sentencia especialmente importante porque es la primera ocasión en la que un tribunal laboral establece esta regla, incluso existía una anterior que parecía decir lo contrario; y, especialmente, resulta importante la sentencia porque los fundamentos jurídicos utilizados se basan en la regulación legal y reglamentaria general sobre tiempo de trabajo y, por tanto, es un criterio que sería extensible a cualquier otro trabajador de cualquier empresa y de cualquier otro sector que tuviera distribuida su jornada de trabajo sin estar previsto trabajar los sábados. Hay que tener presente que la sentencia puede ser recurrida ante el Tribunal Supremo y está por ver si este confirma o no el fallo de la Audiencia Nacional, pero, hasta que esto se clarifique, merece la pena comentarlo, con todas las cautelas necesarias.

El criterio de la sala de lo social de la Audiencia Nacional, sobre esta situación de solapamiento de festivo y día no  programado de descanso, se enmarca dentro de una orientación general de la jurisprudencia dirigida a garantizar el efectivo disfrute de los tiempos de descanso en casos de solapamiento de doble descansos: la garantía del descanso semanal para quienes trabajan en domingo, el inicio del disfrute de los permisos retributivos cuando coinciden con fin de semana, festivo o vacaciones, el disfrute de los días totales efectivos de vacaciones anuales, garantía del descanso compensatorio de trabajadores que disfrutan el descanso semanal entre lunes y viernes con coincidencia de festivos en uno de los días de descanso, etc.

En este caso, la duda interpretativa deriva de que el Estatuto de los Trabajadores, desde tiempo atrás, contempla que, si un festivo coincide con domingo, este se traslada al lunes siguiente, de modo que el trabajador no ve minorado el número de festivos anuales por este motivo. Y, por contraste, no dice nada respecto de los sábados. La explicación simple es que el régimen ordinario a las alturas de cuando se aprobó esta regla era que se trabajaba los sábados, cosa que no sucedía con carácter general con los domingos.

El dilema surge a partir del momento en el que se generalizan en las empresas la jornada semanal de cinco días, con trabajo de lunes a viernes y, por tanto, viene a generalizarse el descanso los sábados, con un fin de semana extendido a dos días completos. Si nos atenemos a una lectura meramente gramatical de la regla tradicional, se entendería que se pretende establecer un régimen diferente entre los domingos y sábados; no procedería la compensación con tiempos sucesivos de descanso cuando se trata de la coincidencia del festivo con el sábado, pues si la voluntad del legislador fuera otra, así lo habría contemplado. Sin embargo, la conclusión no es tan clara; incluso diríamos que tendería a ser la contraria si nos atenemos a los sistemas dominantes hoy en día de la distribución semanal de la jornada de trabajo, claramente diversos de lo prevalente en el momento en el que se estableció esa diferencia de tratamiento; y, sobre todo, la conclusión podría ser diferente si tenemos en cuenta la finalidad de la regla de la compensación del solapamiento entre domingo y festivo.

El dilema surge a partir del momento en el que se generalizan en las empresas la jornada semanal de cinco días

En todo caso, la respuesta definitiva no puede ser universal para todos los casos, pues dependerá mucho de cómo esté regulada la jornada de trabajo en cada convenio colectivo. La clave, a mi juicio, es el impacto que este tipo de situaciones de coincidencia de festivos y sábados provoca sobre la jornada anual de trabajo. En particular, si el cálculo de la jornada máxima legal establecida en el Estatuto de los Trabajadores, incluso si la jornada anual pactada en los convenios colectivos, está calculada en la práctica en las empresas sobre la premisa de que los festivos no van a coincidir con los sábados, el resultado es que, en el caso de que coincidan, el trabajador, al dejar de disfrutar un día festivo, vería incrementada su jornada anual de trabajo, superando la previsión legal o, en su caso, la pactada en convenio colectivo. Y, por tanto, tiene todo su fundamento la conclusión de la sentencia. Como la propia sentencia señala, el resultado sería de una situación diferente, en términos de cantidad de jornada entre los trabajadores, entre aquellos que en una misma empresa o en un mismo sector trabajan o descansan los sábados.

Sin embargo, si el convenio colectivo contempla expresamente esta situación, con una fórmula que al final suponga que la jornada anual que rige para el conjunto de los trabajadores es la misma entre ellos, incluso que es la misma comparando un año respecto de otro, no sería necesario establecer un régimen adicional de compensación adicional en el caso de coincidencia que estamos comentando. Al final, el asunto quedaría pacíficamente resuelto si los convenios colectivos diseñan bien el régimen de la jornada de trabajo, precisando con exactitud la jornada anual de trabajo que corresponde realizar al trabajador, con independencia de que trabaje o no los sábados, con independencia de que en un año concreto haya festivos que coincidan o no con el sábado.

Con esta respuesta mucho más resolutiva en lo práctico, las empresas y los sectores se adelantarían a resolver la incertidumbre de lo que pueda resolver el Tribunal Supremo, que siempre puede tardar. Y, a mi juicio, una solución por parte de los convenios colectivos en el sentido que he indicado sería compatible en todo caso con lo que pudiera decir la sentencia definitiva del Tribunal Supremo.