El Gobierno aprobó el pasado martes el real decreto que transpone la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, ampliando la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores sobre salario, complementos, variables y también los criterios y reglas algorítmicas que determinan sus condiciones laborales. Jonatan Amenedo, CEO y cofundador de Welpay, compañía española especializada en infraestructura tecnológica para beneficios y compensación de empleados, analiza para ON ECONOMIA, el impacto de esta nueva regulación y cómo la transparencia salarial debe extenderse también a los sistemas y algoritmos que intervienen en la gestión de la retribución.
De entrada, las mplicaciones que tiene esta nueva obligación para las empresas y para las plataformas que gestionan nóminas: "Hasta ahora una empresa podía automatizar media nómina y, si un trabajador preguntaba por qué le había salido ese variable, la respuesta era 'lo calcula el sistema'. Eso se acaba: desde este mes, 'lo calcula el sistema' ya no es una respuesta legal, es un incumplimiento. Y la pregunta no la hace el comité de empresa, la hace cualquier empleado, uno a uno, y hay 30 días para contestar por escrito". Pero los cambios son más fuertes de lo que pensamos avisa el experto: "Para las plataformas el cambio es todavía más profundo. Durante años el software de retribución y beneficios se ha vendido por lo que automatiza; a partir de ahora se le va a exigir lo contrario: que sepa explicar lo que ha hecho. Cada regla de elegibilidad, cada prorrateo, cada cálculo de un variable o de una aportación a un seguro de salud tiene que poder reconstruirse. El sector se divide en dos: quien puede abrir la caja y quien no".
A partir de aquí, ¿qué deben revisar y adaptar ahora las compañías para garantizar la trazabilidad y transparencia en las decisiones automatizadas de sus sistemas de retribución y beneficios? "El primer ejercicio es incómodo: hacer inventario. La mayoría de compañías no tiene una lista de qué decisiones sobre su gente están automatizadas, ni quién las programó, ni cuándo se cambió la regla por última vez. Y no hablamos de inteligencia artificial exótica: una hoja de cálculo con reglas de bonus, un motor de elegibilidad de beneficios o un sistema de reparto de turnos ya son decisiones automatizadas a estos efectos".
Cuidado con las fechas
Y lo más importante es la inmediatez de la ley ya que hay una trampa de calendario que casi nadie está viendo. Las obligaciones europeas para sistemas laborales de alto riesgo se han aplazado a diciembre de 2027, y muchas compañías han leído ese aplazamiento como 'tengo dos años'. No los tienen: el derecho del trabajador a preguntar ya está aquí. Quien use el aplazamiento como excusa para no hacer nada se va a comer las dos olas juntas.
Para evitar errores, es importante conocer qué información deberían poder conocer los trabajadores sobre los sistemas automatizados que afectan a su compensación. El experto concluye: "El estándar razonable es sencillo de enunciar: un trabajador debería poder entender por qué su nómina o su beneficio son los que son, sin necesidad de un abogado y sin necesidad de un ingeniero. Es lo mismo que exigimos a un banco cuando nos cobra una comisión: el desglose. Lo llamativo es que en algo tan sensible como el salario hayamos tardado más en pedirlo".
Por último, sin trazabilidad, un error se convierte en un error estructural. Si una regla mal parametrizada calcula de menos una variable, no afecta a un empleado: afecta a todos los que pasaron por esa regla, durante todos los meses que estuvo activa. Y si nadie guardó qué versión se aplicó en cada momento, la empresa ni siquiera puede demostrar que actuó de buena fe. También hay una cuestión de equidad. Un algoritmo replica los sesgos de los datos con los que se le entrena, pero con una diferencia respecto a una decisión humana: lo hace de forma sistemática, silenciosa y a escala. Sin auditoría no hay forma de detectar una brecha, y en un contexto en el que la transparencia salarial se está convirtiendo en obligación, esa ceguera se paga.
Y hay una razón menos jurídica y más humana. La compensación ya no es solo la cifra de la nómina: es acceso a salud, a ahorro, a conciliación. Cuando lo que un algoritmo decide es si tu familia tiene o no cobertura sanitaria, la explicabilidad deja de ser una buena práctica de gobierno del dato. Se convierte en una cuestión de confianza básica entre empresa y empleado.