La negociación colectiva empresarial se ha contemplado durante los últimos años con mucha desconfianza, por verse como una forma de deteriorar los salarios por vía de negociaciones con débiles representantes de los trabajadores. El perfil típico es el de convenios en empresas pequeñas, que intentan evitar los niveles retributivos más elevados pactados en los convenios colectivos sectoriales, o bien en las empresas contratistas, que intentan evitar aplicar el convenio colectivo de la empresa principal, del mismo modo con niveles salariales superiores. Y, en efecto, esta es una realidad indiscutiblemente cierta, que no refleja una auténtica negociación colectiva empresarial, pues, en el fondo, se trata en la práctica de una imposición por la empresa de condiciones salariales a la baja que se formaliza a través de pactos con discutibles representantes de los trabajadores.

La reforma laboral de finales del año 2021 pretendió atajar estas prácticas abusivas eliminando la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial, pero ha sido una solución parcial, pues no garantiza ni elimina por completo los riesgos de precariedad salarial. Ni siquiera sería recomendable que estableciera, de contrario, la preferencia del convenio sectorial, dado que existen otros muchos supuestos en los que el convenio de empresa viene a fijar retribuciones superiores al sectorial. El asunto es complejo, porque la solución tiene que ser razonable. La respuesta tampoco debería ser la sencilla aplicación del convenio más favorable para los trabajadores, ya que esto podría provocar un constante peregrinaje negocial; en forma de picaflor se iría de un ámbito de negociación a otro, con las correspondientes dificultades de programación y de inseguridad jurídica. Sería necesario buscar una fórmula que evite ese peregrinaje convencional, de ir como la pelota de ping pong de un campo a otro, pero también superando la preferencia del convenio más antiguo, que es la actual, con riesgos de aplicar siempre el de niveles salariales peores.

En todo caso, convendría analizar el asunto desde una perspectiva más amplia, que vaya más allá de las prácticas fraudulentas o ficticias de la negociación empresarial, ya que es importante hacer hincapié en que se trata de un fraude bastante limitado y que no refleja en absoluto el reparto de protagonismo entre el convenio de empresa y el de sector.

Es cierto que en un panorama donde predomina con mucha intensidad la presencia de las micro y pequeñas empresas en la estructura económica, el convenio sectorial debe ser el centro de referencia principal para fijar salarios y jornada. Ello explica que en torno al 93 % de los trabajadores se rija por un convenio sectorial y los convenios de empresa apenas regulan las condiciones del 7 % de los trabajadores.

En un panorama con gran predominio de pymes y microempresas, el convenio sectorial debe ser el de referencia para fijar salarios y jornada

Eso sí, los convenios de empresa mantienen una importancia que no se puede minusvalorar y, especialmente, deben tener un mayor peso entre las grandes empresas. Como ejemplo emblemático se puede mencionar la negociación muy apropiada desde tiempo atrás del sector de fabricación de automóviles, todo él regulado por convenios empresariales. Más aún, los datos disponibles indican que, en términos generales, los niveles salariales de los convenios de empresa son superiores a los del sector, de modo que los incrementos salariales pactados a nivel empresarial suelen ser medio punto superior al de los convenios sectoriales. Del mismo modo que la jornada de trabajo pactada es inferior entre los convenios de empresa que en los de sector, con una diferencia en torno a 50 horas de trabajo anuales menos en los convenios de empresa respecto de los convenios de sector; aunque esto puede deberse, en parte, al cómputo dentro de los empresariales de los convenios del sector público, con jornadas semanales de 37,5 horas por imperativo legal.

Pero, sobre todo, resulta mucho más significativa la posibilidad de desarrollar un reparto de contenidos a negociar, unos remitidos a la negociación empresarial y otros mantenidos en el ámbito sectorial. A tal efecto es decisivo que, si no movemos dentro de procesos negociales auténticos con interlocutores sociales fuertes en las mesas de negociación, la empresa es un lugar idóneo para pactar determinado tipo de condiciones de trabajo. Sobre todo, el convenio sectorial se adapta mejor a las peculiaridades propias de cada organización empresarial y a los requerimientos particulares de los trabajadores.

Cuando la reforma laboral del año 2021 suprimió la preferencia aplicativa de los convenios de empresa, lo hizo exclusivamente respecto de la materia salarial, uniéndose a la jornada de trabajo, para la que ya tampoco se aplicaba la preferencia del convenio empresarial. Sin embargo, ha resultado muy acertado y oportuno mantener la preferencia del convenio empresarial respecto de otras materias. Esas otras materias, donde se mantiene la preferencia del convenio empresarial, son precisamente aquellas que permiten que se tome en consideración sobre todo la superior capacidad de respuesta de los convenios empresariales a las peculiaridades de cada organización: horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, planificación anual de las vacaciones, adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional, adaptación de las modalidades de contratación laboral, medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

Más aún, por otras vías se atribuye un importante juego al espacio de la negociación empresarial, que debe ser explorado al máximo. Ejemplo emblemático lo constituyen los planes de igualdad entre mujeres y hombres, que deben ser negociados en el ámbito del conjunto de cada empresa a partir de 50 trabajadores. Esto ha provocado procesos de negociación colectiva en un elevadísimo número de empresas, en muchos casos de empresas que tradicionalmente se rigen para el resto de las condiciones de trabajo a través de convenios sectoriales. Faltaría fijar en esta materia reglas claras de concurrencia de los planes de igualdad con los convenios colectivos sectoriales tradicionales, donde el silencio legal al respecto hasta ahora no ha provocado litigiosidad, pero pueden surgir conflictos.

Se atribuye un importante juego al espacio de la negociación empresarial, que debe ser explorado al máximo en ámbitos como los planes de igualdad

Recientemente, se están estableciendo otro tipo de planes, también a negociar en el ámbito empresarial: planes de pensiones del sistema de empleo, protocolos de garantía de la igualdad real y efectiva entre personas LGTBI, planes de movilidad sostenible al trabajo en el sector público. Incluso cabría mencionar, aunque no tengan que ser necesariamente negociaciones empresariales, los protocolos de actuación que recojan medidas de prevención de riesgos frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.

Existen otros supuestos menos conocidos, en los que la normativa, en ausencia de previsión por el convenio colectivo, se remite a la negociación de acuerdos de empresa para concretas materias, que suelen dar mucho juego en la práctica: modelo de recibo de salario, jornada irregular, la compensación por exceso o por defecto entre la jornada realizada y la pactada, el incremento de la jornada máxima diaria establecida legalmente, régimen de disfrute de los permisos retribuidos por fuerza mayor para atender a familiares, el porcentaje de presencialidad en el trabajo a distancia.

Más allá de esto, poco conocido es el hecho de que, en muchas empresas, sobre todo de medianas y grandes dimensiones, a las que se les aplica un convenio sectorial (industrias químicas, entidades financieras, de seguros, etc.), se desarrollan procesos de negociación informal en la empresa para establecer fórmulas de adaptación de ciertas condiciones de trabajo a las condiciones de este tipo de organizaciones empresariales. Se trata de procesos negociales que no se recogen en las cifras estadísticas, pero que, en la práctica, presentan una enorme trascendencia.

Todo ello, sin olvidar tampoco los importantes desarrollos de consultas con los representantes de los trabajadores en la empresa ante procesos de restructuración empresarial: despidos colectivos, ERTES, modificaciones de condiciones de trabajo, transmisiones de empresa, descuelgues de convenios colectivos. En la práctica se convierten en auténticos procesos de negociación colectiva.

En definitiva, existe una rica relación no conflictiva entre los convenios sectoriales y los de empresa, que se potencian mutuamente. Todas estas realidades de auténtica negociación colectiva empresarial conviene potenciarlas y favorecerlas, dado que van mucho más allá de las desconfianzas con las que habitualmente se analiza el desarrollo de procesos negociales en este ámbito empresarial.