La negociació col·lectiva empresarial s'ha contemplat durant els últims anys amb molta desconfiança, per veure's com una forma de deteriorar els salaris per via de negociacions amb febles representants dels treballadors. El perfil típic és el de convenis en empreses petites, que intenten evitar els nivells retributius més elevats pactats en els convenis col·lectius sectorials, o bé en les empreses contractistes, que intenten evitar aplicar el conveni col·lectiu de l'empresa principal, del mateix mode amb nivells salarials superiors. I, en efecte, aquesta és una realitat indiscutiblement certa, que no reflecteix una autèntica negociació col·lectiva empresarial, ja que, en el fons, es tracta en la pràctica d'una imposició per part de l'empresa de condicions salarials a la baixa que es formalitza a través de pactes amb discutibles representants dels treballadors.

La reforma laboral de finals de l’any 2021 va pretendre atallar aquestes pràctiques abusives eliminant la prioritat aplicativa del conveni d’empresa en matèria salarial, però ha estat una solució parcial, ja que no garanteix ni elimina del tot els riscos de precarietat salarial. Ni tan sols seria recomanable que establís, de contrari, la preferència del conveni sectorial, atès que existeixen molts altres supòsits en què el conveni d’empresa fixa retribucions superiors al sectorial. L’assumpte és complex, perquè la solució ha de ser raonable. La resposta tampoc no hauria de ser la senzilla aplicació del conveni més favorable per als treballadors, ja que això podria provocar un constant pelegrinatge negocial; en forma de picaflor s’aniria d’un àmbit de negociació a un altre, amb les corresponents dificultats de programació i d’inseguretat jurídica. Caldria buscar una fórmula que eviti aquest pelegrinatge convencional, d’anar com la pilota de ping-pong d’un camp a un altre, però també superant la preferència del conveni més antic, que és l’actual, amb riscos d’aplicar sempre el de nivells salarials pitjors.

En tot cas, convindria analitzar l'assumpte des d'una perspectiva més àmplia, que vagi més enllà de les pràctiques fraudulentes o fictícies de la negociació empresarial, ja que és important fer èmfasi que es tracta d'un frau força limitat i que no reflecteix en absolut el repartiment de protagonisme entre el conveni d'empresa i el de sector.

És cert que en un panorama on predomina amb molta intensitat la presència de les micro i petites empreses en l'estructura econòmica, el conveni sectorial ha de ser el centre de referència principal per fixar salaris i jornada. Això explica que al voltant del 93% dels treballadors s'hi regeixin per un conveni sectorial i els convenis d'empresa amb prou feines regulen les condicions del 7% dels treballadors.

En un panorama amb gran predomini de pimes i microempreses, el conveni sectorial ha de ser el de referència per fixar salaris i jornada

Això sí, els convenis d'empresa mantenen una importància que no es pot menysvalorar i, especialment, han de tenir un pes més elevat entre les grans empreses. Com a exemple emblemàtic es pot esmentar la negociació molt apropiada des de fa temps del sector de fabricació d'automòbils, tot ell regulat per convenis empresarials. Encara més, les dades disponibles indiquen que, en termes generals, els nivells salarials dels convenis d'empresa són superiors als del sector, de manera que els increments salarials pactats en l'àmbit empresarial solen ser mig punt superior al dels convenis sectorials. De la mateixa manera que la jornada de treball pactada és inferior entre els convenis d'empresa que en els de sector, amb una diferència al voltant de 50 hores de treball anuals menys en els convenis d'empresa respecte dels convenis de sector; encara que això pot deure's, en part, al còmput dins dels empresarials dels convenis del sector públic, amb jornades setmanals de 37,5 hores per imperatiu legal.

Però, sobretot, resulta molt més significativa la possibilitat de desenvolupar un repartiment de continguts a negociar, uns remesos a la negociació empresarial i altres mantinguts en l'àmbit sectorial. A aquest efecte és decisiu que, si no movem dins de processos negocials autèntics amb interlocutors socials forts a les taules de negociació, l'empresa és un lloc idoni per pactar determinat tipus de condicions de treball. Sobretot, el conveni sectorial s'adapta millor a les peculiaritats pròpies de cada organització empresarial i als requisits particulars dels treballadors.

Quan la reforma laboral de l'any 2021 va suprimir la preferència aplicativa dels convenis d'empresa, ho va fer exclusivament respecte a la matèria salarial, unint-se a la jornada de treball, per a la qual ja tampoc s'aplicava la preferència del conveni empresarial. No obstant això, ha resultat molt encertat i oportú mantenir la preferència del conveni empresarial respecte a altres matèries. Eixes altres matèries, on es manté la preferència del conveni empresarial, són precisament aquelles que permeten que es tingui en consideració sobretot la superior capacitat de resposta dels convenis empresarials a les peculiaritats de cada organització: horari i distribució del temps de treball, règim de treball a torns, planificació anual de les vacances, adaptació a l'àmbit de l'empresa del sistema de classificació professional, adaptació de les modalitats de contractació laboral, mesures per a afavorir la corresponsabilitat i la conciliació entre la vida laboral, familiar i personal.

Encara més, per altres vies s'atribueix un important joc a l'espai de la negociació empresarial, que s'ha d'explorar al màxim. Exemple emblemàtic el constitueixen els plans d'igualtat entre dones i homes, que s'han de negociar en l'àmbit del conjunt de cada empresa a partir de 50 treballadors. Això ha provocat processos de negociació col·lectiva en un elevadíssim nombre d'empreses, en molts casos d'empreses que tradicionalment es regeixen per a la resta de les condicions de treball a través de convenis sectorials. Faltaria fixar en aquesta matèria regles clares de concurrència dels plans d'igualtat amb els convenis col·lectius sectorials tradicionals, on el silenci legal al respecte fins ara no ha provocat litigiositat, però poden sorgir conflictes.

S'atribueix un important joc a l'espai de la negociació empresarial, que s'ha d'explorar al màxim en àmbits com els plans d'igualtat

Recentment, s'estan establint un altre tipus de plans, també a negociar en l'àmbit empresarial: plans de pensions del sistema d'ocupació, protocols de garantia de la igualtat real i efectiva entre persones LGTBI, plans de mobilitat sostenible al treball en el sector públic. Fins i tot caldria esmentar, encara que no hagin de ser necessàriament negociacions empresarials, els protocols d'actuació que recullin mesures de prevenció de riscos davant de catàstrofes i altres fenòmens meteorològics adversos.

Existeixen altres supòsits menys coneguts, en els quals la normativa, en absència de previsió pel conveni col·lectiu, es remet a la negociació d'acords d'empresa per a concretes matèries, que solen donar molt de joc en la pràctica: model de rebut de salari, jornada irregular, la compensació per excés o per defecte entre la jornada realitzada i la pactada, l'increment de la jornada màxima diària establerta legalment, règim de gaudi dels permisos retribuïts per força major per atendre familiars, el percentatge de presencialitat en el treball a distància.

Més enllà d'això, poc conegut és el fet que, en moltes empreses, sobretot de mitjanes i grans dimensions, a les quals se'ls aplica un conveni sectorial (indústries químiques, entitats financeres, d'assegurances, etc.), es desenvolupen processos de negociació informal a l'empresa per establir fórmules d'adaptació de certes condicions de treball a les condicions d'aquest tipus d'organitzacions empresarials. Es tracta de processos negocials que no es recullen en les xifres estadístiques, però que, en la pràctica, presenten una enorme transcendència.

Tot plegat, sense oblidar tampoc els importants desenvolupaments de consultes amb els representants dels treballadors a l'empresa davant processos de reestructuració empresarial: acomiadaments col·lectius, ERTOs, modificacions de condicions de treball, transmissions d'empresa, despenjaments de convenis col·lectius. A la pràctica es converteixen en autèntics processos de negociació col·lectiva.

En definitiva, hi ha una rica relació no conflictiva entre els convenis sectorials i els d'empresa, que es potencien mútuament. Totes aquestes realitats d'autèntica negociació col·lectiva empresarial convé potenciar-les i afavorir-les, atès que van molt més enllà de les desconfiances amb què habitualment s'analitza el desenvolupament de processos negocials en aquest àmbit empresarial.