Entre las nuevas formas de trabajo se pone especial atención en los últimos tiempos al trabajo a llamada, también denominado “a demanda” o “a tarea”. Se trata de fórmulas que se caracterizan por la existencia de una imprevisibilidad en las condiciones de trabajo, derivada de que no se conoce con certeza la jornada de trabajo que se va a realizar, bien respecto de la cantidad de horas o bien de su distribución, o ambas cosas. Se puede presentar con diversa intensidad, en la medida en que la ausencia de predeterminación bien de la jornada o bien del horario puede ser mayor o menor.

En su caso más extremo aparece el calificado como el contrato “cero” horas, en el que el empleador no se compromete de antemano a ofrecer un tiempo de ocupación mínima, dependiendo la llamada al trabajo de las necesidades empresariales que vayan  surgiendo en cada caso, si bien el trabajador se compromete a ponerse a disposición del empresario cuando éste le requiera sus servicios por el número de horas que se le solicite. Si se me permite el símil, en el trabajo a llamada se produce la parábola evangélica de las vírgenes prudentes, que debían estar permanentemente en vigilia, preparadas con aceite para sus lámparas, pues no sabían el día ni la hora en que podían ser llamadas.

Se trata de formas de empleo que encuentran su caldo de cultivo en el marco de los cambios organizativos empresariales, facilitados por la digitalización y todo ello provocado por las demandas cada vez más imprevisibles tanto de los consumidores como de las empresas clientes para las que se trabaja en red. En particular, en cierto tipo de actividades, se extienden los microtrabajos o microencargos, que incrementan igualmente esta imprevisibilidad de la intensidad y del momento de ejecución de la actividad empresarial.

El caso extremo es el contrato “cero” horas, en el que la empresa no se compromete a nada, pero el trabajador tiene que estar a disposición

Con las diversas formas de trabajo a llamada se pretende adaptar los tiempos de trabajo a esas nuevas exigencias productivas. Con ello se produce un cambio en el reparto de riesgos entre empresa y trabajador, pues ciertas empresas pretenden desplazar al trabajador los riesgos derivados de imprevistos que provocan la mayor o menor intensidad de los encargos que reciben de sus empresas clientes o de sus usuarios y consumidores. Los efectos beneficiosos para las empresas son evidentes, del mismo modo que son claros los perjuicios para los trabajadores en términos de afectación a su vida privada, a la atención a sus responsabilidades familiares, incluso a su compatibilidad con un segundo empleo tan habitual en quien trabaja a tiempo parcial involuntariamente.

El trabajo a llamada se presenta de manera desigual y con distinta intensidad en los diversos países europeos, con ejemplos de un uso muy generalizado, como es el del Reino Unido, a países donde es una realidad muy poco conocida. También la respuesta legal es muy diversa según los países, pues en unos se es muy permisivo, incluso favorecedor, del trabajo a llamada, mientras que, en otros, se es muy limitativo, incluso prohibitivo. En nuestro país, se ha extendido bastante la idea de que nuestra legislación ni prevé ni permite el trabajo a demanda o a tarea, lo que se encuentra bastante extendido en muchas lecturas de nuestra normativa; sin ir más lejos, así lo manifiesta expresamente el proyecto de ley recién presentado en el Congreso para la transposición de la Directiva sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Ello suele basarse en que la vía por la que podría desarrollarse un trabajo a llamada sería a través del trabajo a tiempo parcial, pero que éste no lo permite, dado que la legislación exige que en el contrato debe figurar el número de horas ordinarias de trabajo contratadas, así como el modo de su distribución. Incluso alguna sentencia del Tribunal Supremo ha interpretado que los convenios colectivos no pueden introducir regímenes de contrato a tiempo parcial a llamada.

Las dos fórmulas inadvertidas de trabajo a llamada

Sin embargo, las cosas no están tan claras, a la vista tanto de cierto tipo de cambios legislativos recientes, como de la extensión de ciertas prácticas empresariales que hacen imposible detener el fenómeno por la simple vía de no contemplarlo. En efecto, hay dos supuestos hoy en día que, aunque tengan el efecto beneficioso de reforzar la estabilidad en el empleo del trabajador, se realizan por la vía de introducir fórmulas inadvertidas de trabajo a llamada. Se trata de dos manifestaciones concretas de la vigente regulación del trabajo fijo discontinuo, que no responden a la necesidad de atender a actividades estacionales o de temporada, que sí permiten la previsibilidad del cuándo y cuánto del trabajo a realizar.

Por un lado, el caso de los trabajadores puestos a disposición a través de empresas de trabajo temporal contratados como fijos discontinuos para atender sucesivamente a diversas empresas usuarias. En esta hipótesis no se conoce la jornada de trabajo a realizar por el trabajador en un año, porque depende del número futuro de encargos y de su duración que reciba la empresa de trabajo temporal. Por otro lado, aparece el contrato fijo discontinuo a través de contratas, donde la celebración de contratas sucesivas posibilita un contrato fijo discontinuo para prestar servicios sucesivos a distintas empresas principales. En ambos casos resulta imprevisible cuándo se  va a llamar al trabajador para un nuevo encargo por parte de la empresa de trabajo temporal o por parte de la contratista y, por ello, son un caso claro de trabajo a llamada.

Pero es más, por mucho que el trabajo a llamada no aparezca formalmente contemplado en el trabajo a tiempo parcial, los efectos sancionadores de las prácticas contractuales canalizadas por esa vía no resultan suficientemente eficaces como para impedirlo. Ejemplo prototípico de esta forma de trabajo a llamada se puede encontrar en el caso de los riders laboralizados, donde su trabajo depende de la demanda de encargos que se produzca y a la carga de trabajo y, por tanto, el tiempo de trabajo es muy variable e imprevisible según los días, en términos tales que no es fácil predeterminar la jornada de trabajo y su distribución en este tipo de trabajos. A veces, incluso a la inversa, es el propio trabajador quien decide libremente cuando conecta o desconecta la aplicación y es él mismo quien determina su jornada y horario, sin que ello en estos momentos se encuentre contemplado legalmente. Incluso hay prácticas de falsos autónomos, declarados laborales por los Tribunales que se realizan en forma de trabajo a llamada, que se pueden mantener como tales una vez laboralizados.

El trabajo a llamada ha venido para quedarse, aunque lo sea en ámbitos muy concretos

A la vista de todo lo anterior, cabe concluir que el trabajo a llamada ha venido para quedarse, aunque lo sea en ámbitos muy concretos. Y lo que no puede practicarse es la técnica del avestruz. Ponerse una venda en los ojos en estos momentos sólo puede producir dos efectos: uno, que el trabajo a llamada se canalice a través del trabajo autónomo, que se desarrollaría con elevadas dosis de vulnerabilidad; otro, que contratado laboralmente, la falta de regulación desemboque igualmente en un nuevo escenario de falta de contrapesos en los intereses de las partes.

En definitiva, lo aconsejable es reconocer la realidad y regular el trabajo a llamada, identificando sus límites y garantías mínimas a favor de los trabajadores. En esa perspectiva, la Directiva sobre condiciones laborales transparentes y previsibles puede presentarse como un útil instrumento de identificación de las garantías mínimas de tutela de los trabajadores. Por ejemplo, reconocer el derecho del trabajador a que, en estos casos en los que se trabaje mayoritariamente en condiciones imprevisibles, sólo se le pueda obligar a prestar servicios si existe una predeterminación del tiempo de trabajo y que se establezca un preaviso razonable cada vez que se realice un llamamiento, de modo que, si no se cumple alguno de estos requisitos, el trabajador libremente pueda rechazar una tarea asignada sin que ello tenga consecuencias desfavorables; el derecho del trabajador a percibir una indemnización si el empresario cancela, sin observar un plazo de preaviso razonable determinado, la tarea asignada previamente con el trabajador. De otra parte, establecer un régimen que posibilite, ante la imprevisibilidad de ingresos estables en el trabajo a llamada, la realización de un trabajo paralelo en forma de pluriempleo, de forma que el trabajo a llamada no dificulte realizar ese segundo empleo. Finalmente, establecer reglas de garantía del efectivo ejercicio de los derechos en materia de corresponsabilidad familiar.