No quiero ninguna medalla, ni ninguna fiesta, ni ningún homenaje. Ni siquiera una mención en la intranet corporativa con un “gracias por todo”, que querría creer sincero. Pero lo que sí que quiero, y creo que es de justicia decirlo en voz alta, es ser reconocida. Y no, no es por vanidad ni por ego. Quiero ser reconocida porque he hecho bien mi trabajo, porque he dado respuesta cuando tocaba, porque he asumido mis responsabilidades con diligencia y sin fallar, porque he sacado adelante lo que era necesario y cuando era necesario. Y esto que pido, este pequeño gesto de agradecimiento, no debería darse por sentado ni considerarse, incluso, un hecho anómalo.

Porque el reconocimiento no es un privilegio, es una necesidad. Y, como tal, no puede ser esporádico, ni opcional, ni depender del buen humor de nuestro responsable inmediato. Todo el mundo, absolutamente todo el mundo, necesita saber que lo que hace tiene valor. Desde quién levanta las persianas cada mañana hasta quién firma los cheques y toma las decisiones estratégicas. Desde el personal de limpieza hasta la dirección general. Todos formamos parte de un engranaje complejo e imprescindible donde nadie debería vivir condenado a la invisibilidad.

Todo el mundo, absolutamente todo el mundo, necesita saber que lo que hace tiene valor

Sin embargo, en muchas organizaciones, el reconocimiento se ha convertido en una excepción. Los errores se señalan y se destacan. Los aciertos se asumen y se silencian en la normalidad. Lo que se hace bien no se dice, por aquello que “es tu trabajo”. Pero cuándo alguna cosa falla, entonces sí: se visibiliza y se penaliza. Esta cultura de la corrección sin validación no tan solo desmotiva y desgasta, también expulsa.

Según “Great Place tono Work España”, únicamente el 55% de los trabajadores afirma sentirse reconocido en su trabajo. Este porcentaje se reduce todavía más en sectores como la logística, la restauración o los empleos que tienen contacto constante y directo con el usuario. Y otro dato todavía más alarmante: uno de cada tres trabajadores asegura que nunca ha recibido ninguna muestra de reconocimiento por parte de sus superiores. Este silencio que muchas y muchos ya hemos normalizado no es neutro: erosiona la confianza, el compromiso y, finalmente, la pertenencia.

El sueldo paga el trabajo, el reconocimiento da sentido a hacerlo. El sueldo es un contrato, el reconocimiento es una relación

Yo misma he sido víctima, pero también testigo. He visto profesionales rigurosos dejar de implicarse. Perfiles brillantes renunciar a liderar porque no sacaban nada más que desgaste. Equipos que funcionaban por inercia porque habían perdido la ilusión. Y todo por una razón tan sencilla como dramática: nadie les decía que lo que hacían era necesario, parte esencial del engranaje, y que sus acciones, por pequeñas que fueran, tenían valor.

Todavía hoy muchos siguen pensando que el salario ya lo compensa todo, y que el reconocimiento es accesorio, intrascendente. Pero no, de ninguna de las maneras. El sueldo paga el trabajo, el reconocimiento da sentido a hacerlo. El sueldo es un contrato, el reconocimiento es una relación. Y precisamente en esta relación es donde se construye la confianza que sostiene y cohesiona los equipos, más allá de las nóminas y la cesta de fruta en la cocina.

Según otro estudio de la “Fundación Factor Humano”, las empresas que disponen de sistemas estructurados de reconocimiento recortan hasta un 40% la rotación voluntaria. Y desde el “Colegio Oficial de Trabajo Social de Cataluña” alertan que la ausencia de reconocimiento es un factor directamente vinculado a la fatiga emocional ya la aparición de trastornos de ansiedad. Es decir, no hablemos solo de motivación. Hablamos de salud, hablamos de bienestar emocional.

La ausencia de reconocimiento es un factor directamente vinculado a la fatiga emocional y a la aparición de trastornos de ansiedad

Lo más incomprensible de todo ello es que reconocer no cuesta dinero. No necesita premios, ni actos institucionales, ni regalos de empresa. Solo palabras. Sinceras, oportunas, justas. Hay que decir “lo has hecho bien, te felicito”. Hay que mirar a la persona a los ojos y hacerle saber que no es invisible, que su esfuerzo no pasa desapercibido, que cuenta.

Y esto tendría que formar parte del día a día de cualquier estructura empresarial, de cualquier institución, de cualquier entorno de trabajo. El reconocimiento no puede depender del talante personal de quien lidera. Debe ser una práctica transversal, incorporada a la cultura corporativa. Reconocer no puede ser un gesto ocasional. Debe ser un hábito. Una práctica que estructura, que fortalece, que compacta y crea equipo.

Probablemente, y lamentablemente, algunos seguirán pensando que el reconocimiento es secundario, que lo que prevalece es el margen, la eficiencia y los objetivos trimestrales. Y no quito importancia a todo esto. De hecho, es el objetivo último de cualquier proyecto empresarial. Pero los indicadores de rendimiento no empatizan ni abrazan a nadie. Y cuando una persona presenta su renuncia, no tan solo deja su silla vacía. Se lleva el talento, el criterio, el conocimiento de la empresa. Pero, sobre todo, se lleva el desencanto de no haber sido reconocida.

Reconocer no puede ser un gesto ocasional. Tiene que ser un hábito. Una práctica que estructura, que fortalece, que cohesiona y crea equipo

Reconocer no es un gesto amable. Es una obligación moral y una responsabilidad empresarial. No hay excusa ni plan estratégico que lo supla. Y tampoco hay cultura de la excelencia sin una cultura del reconocimiento.

Urge uno simple: “Te veo. Sé qué haces. Y lo valoro”. Y si eso, hoy, todavía incomoda, quizás el problema no es que falte reconocimiento. Quizás el problema es que sobra arrogancia.