El desarrollo de las relaciones de trabajo se caracteriza por su natural conflictividad, donde necesariamente las organizaciones empresariales y asociaciones sindicales tienden a defender intereses contrapuestos. Solo en los sistemas corporativos se intenta ocultar el conflicto, a pesar de que siempre está latente, sobre la base de impedir la actividad sindical y todo lo que la misma conlleva. Eso sí, la más que justificada defensa por parte de cada organización de los intereses de su grupo social y económico no está reñida con actitudes en las que se tengan en cuenta las razones del contrario. Ello no significa necesariamente empatía con el otro, ni desemboca en experimentar una especie de síndrome de Estocolmo, pero sí de tomar en consideración los argumentos del adversario para modular las explicaciones de sus posiciones, incluso para defender propuestas que sean comprensibles no solo para los suyos.

Esta forma de actuar, poniéndose en los zapatos del otro, es bastante frecuente tanto en los procesos de concertación social para acometer reformas laborales y de Seguridad Social, como para el funcionamiento de la negociación colectiva. Este tipo de actitudes de intentar comprender, aunque sin necesariamente compartir las razones del otro, han dado muy buenos frutos a lo largo de mucho tiempo en el desarrollo del diálogo social, con reiterados éxitos de acuerdos equilibrados. Se afianza así una cultura de la concertación y de la negociación que ha dado muy buenos frutos, aportando una positiva seña de identidad del desarrollo de las relaciones entre sindicatos y patronales, que marca notables diferencias con el funcionamiento del sistema político, mucho menos proclive hoy en día a estas posturas de aproximación, sin renunciar a las esencias de lo que cada uno defiende.

Por desgracia en los últimos tiempos parece que estas formas se están rompiendo en ciertas ocasiones, de manera que la crispación política se traslada también al terreno de lo laboral, especialmente cuando se trata de procesos que hacen preciso el desarrollo de una concertación social tripartita, con intervención del Gobierno. En este resultado participan todos, pero últimamente se observa especialmente reiterado por parte de las organizaciones empresariales, en particular de su presidente. Sus declaraciones públicas en los últimos tiempos son ejemplo elocuente de que no se detiene a pensar dos veces sus manifestaciones y, en todo caso, no valora el fundamento de las propuestas que se hacen desde otros ámbitos. Basta con mencionar sus reacciones en tres asuntos concretos: la propuesta de ampliación de los permisos por fallecimiento de familiares próximos, con incomprensión del sufrimiento personal que suponen esos trances; la comparación de un tenista de élite con la motivación de los trabajadores, desconociendo que se trata de realidades bien diferentes y que paradójicamente la supuesta “jornada de trabajo” del tenista resulta muy inferior a la de cualquier tipo de trabajador; finalmente su propuesta de que sean los trabajadores quienes asuman directamente el pago de las cotizaciones sociales, fórmula de todo punto irrealizable en la práctica apenas uno se aproxime al funcionamiento del sistema legal de recaudación pública de tributos.

A veces este tipo de posicionamientos se realizan con total desprecio del contrario, incluso ridiculizando lo defendido por la contraparte, dando la impresión de que solo pretende dirigirse a su propio público, para justificar que lo defiende sin remilgos y con total contundencia, pero que no sirven de nada en términos prácticos para una mínima aproximación en cualquier tipo de proceso de concertación social. Es como si se temiera que se le fuera a tachar de débil en sus comportamientos por los suyos e intenta mandarles un mensaje de su firmeza, pero con un resultado nada positivo, pues con ello se rompen puentes en el posible desarrollo de la concertación social.

La crispación política se traslada también a lo laboral, especialmente cuando se precisa el desarrollo de una concertación social tripartita

En términos prácticos, si se adoptase una actitud más racional, y menos simplificadora de las cosas, se podría argumentar mejor el perjuicio que suponen para las empresas ciertas propuestas, pero sin dejar de tener la necesaria sensibilidad frente a las razones del contrario. Por ejemplo, entender la dificultad de compatibilidad de la concentración en la realización del trabajo cuando se está en un proceso de necesario luto personal, que al final puede que solo provoque un mero presencialismo en el puesto de trabajo, pero con una muy escasa productividad. Si se adoptasen esas posiciones de partida de ponerse en los zapatos del otro, se podría asumir lo que de positivo tienen este tipo de propuestas en aras de la vida cotidiana y de la humanidad de nuestra sociedad, al tiempo que se podrían buscar mecanismos alternativos para compensar los posibles perjuicios que ello puede provocar a las empresas. De lo contrario, el resultado puede tener incluso un efecto boomerang, contrario a los propios empresarios, pues las propuestas se podrían implantar sin esas posibles compensaciones.

En este contexto podría apuntarse también algún elemento personal, que a mi juicio no está resultando en absoluto anecdótico. Me refiero al hecho no meramente casual de que, con la honrosa excepción del primero en el tiempo de los presidentes que ha tenido la CEOE, ninguno de ellos ha tenido una experiencia profesional de actuación en el ámbito de la gestión de personal e intervención en los procesos de negociación colectiva, sino que sus conocimientos y habilidades se han desarrollado en otros ámbitos de la gestión empresarial; ámbitos estos otros en los que se actúa con mayor unilateralidad en la adopción de las decisiones y sin necesidad de procesos de consenso. Habitualmente se consideran de menor importancia y responsabilidad a los responsables de recursos humanos que a quienes asumen otras facetas del funcionamiento de las empresas, reproduciéndose esta circunstancia en muchas ocasiones en el acceso a los puestos claves de dirección de las organizaciones empresariales. Ello se hace olvidando que precisamente una de las funciones clave, cuando no la más importante, es la que afecta a la actuación en el terreno de las relaciones laborales, dificultando en ocasiones esa lógica natural en los procesos de negociación y concertación. En algunas ocasiones esas carencias personales se ven compensadas por un asesoramiento por parte de profesionales experimentados en este campo, aunque parece que en este caso las declaraciones improvisadas se realizan por propia iniciativa, puede que por razones ajenas al asunto que provoca el conflicto.

Esperemos que se tome nota de los resultados nada favorables que todo ello provoca en la práctica desde el punto de vista de la efectividad en la defensa de sus intereses, junto a las consecuencias de rechazo y mala imagen en la ciudadanía que no pertenece a su ámbito empresarial, y se recuperen las formas de tomar en consideración las propuestas de la otra parte, que desde luego no se pueden considerar como descabelladas, sino todo lo contrario.