El desenvolupament de les relacions de treball es caracteritza per la seva conflictivitat natural, on necessàriament les organitzacions empresarials i les associacions sindicals tendeixen a defensar interessos contraposats. Només en els sistemes corporatius s'intenta ocultar el conflicte, malgrat que sempre és latent, sobre la base d'impedir l'activitat sindical i tot el que comporta. Això sí, la defensa més que justificada per part de cada organització dels interessos del seu grup social i econòmic no està renyida amb actituds en què es tinguin en compte les raons del contrari. Això no significa necessàriament empatia amb l'altre, ni desemboca a experimentar una espècie de síndrome d'Estocolm, però sí de prendre en consideració els arguments de l'adversari per modular les explicacions de les seves posicions, fins i tot per defensar propostes que siguin comprensibles no només per als seus.

Aquesta forma d'actuar, posant-se en la pell de l'altre, és força freqüent tant en els processos de concertació social per emprendre reformes laborals i de Seguretat Social, com per al funcionament de la negociació col·lectiva. Aquest tipus d'actituds d'intentar comprendre, tot i que sense necessàriament compartir les raons de l'altre, han donat molt bons fruits al llarg de molt de temps en el desenvolupament del diàleg social, amb reiterats èxits d'acords equilibrats. S'aferma així una cultura de la concertació i de la negociació que ha donat molt bons fruits, aportant un senyal d'identitat positiva del desenvolupament de les relacions entre sindicats i patronals, que marca notables diferències amb el funcionament del sistema polític, molt menys procliu avui dia a aquestes postures d'aproximació, sense renunciar a les essències del que cadascú defensa.

Per desgràcia, darrerament sembla que aquestes formes s’estan trencant en certes ocasions, de manera que la crispació política es trasllada també al terreny laboral, especialment quan es tracta de processos que fan necessari el desenvolupament d’una concertació social tripartida, amb intervenció del Govern. En aquest resultat hi participen tots, però últimament s’observa especialment reiterat per part de les organitzacions empresarials, en particular del seu president. Les seves declaracions públiques darrerament són un exemple eloqüent que no s’atura a pensar-s’ho dues vegades les seves manifestacions i, en tot cas, no valora el fonament de les propostes que es fan des d’altres àmbits. N’hi ha prou de mencionar les seves reaccions en tres assumptes concrets: la proposta d’ampliació dels permisos per defunció de familiars pròxims, amb incomprensió del sofriment personal que suposen aquests tràngols; la comparació d’un tenista d’elit amb la motivació dels treballadors, desconeixent que es tracta de realitats ben diferents i que paradoxalment la suposada “jornada de treball” del tenista resulta molt inferior a la de qualsevol mena de treballador; finalment, la seva proposta que siguin els treballadors els qui assumeixin directament el pagament de les cotitzacions socials, fórmula del tot irrealitzable a la pràctica tan bon punt un s’aproximi al funcionament del sistema legal de recaptació pública de tributs.

A vegades aquest tipus de posicionaments es fan amb total menyspreu del contrari, fins i tot ridiculitzant allò que defensa la contrapart, fent l'efecte que només pretén dirigir-se al seu propi públic, per justificar que ho defensa sense miraments i amb total contundència, però que no serveixen de res en termes pràctics per a una mínima aproximació en qualsevol mena de procés de concertació social. És com si es temés que se l'hagués de titllar de feble en els seus comportaments pels seus i intenta enviar-los un missatge de la seva fermesa, però amb un resultat gens positiu, ja que amb això es trenquen ponts en el possible desenvolupament de la concertació social.

La crispació política es trasllada també a l'àmbit laboral, especialment quan es precisa el desenvolupament d'una concertació social tripartida

En termes pràctics, si s'adoptés una actitud més racional, i menys simplificadora de les coses, es podria argumentar millor el perjudici que suposen per a les empreses certes propostes, però sense deixar de tenir la necessària sensibilitat envers les raons del contrari. Per exemple, entendre la dificultat de compatibilitat de la concentració en la realització del treball quan s'està en un procés de necessari dol personal, que al final pot ser que només provoqui un mer presentisme al lloc de treball, però amb una productivitat molt escassa. Si s'adoptessin aquestes posicions de partida de posar-se a la pell de l'altre, es podria assumir el que de positiu tenen aquest tipus de propostes en nom de la vida quotidiana i de la humanitat de la nostra societat, alhora que es podrien buscar mecanismes alternatius per compensar els possibles perjudicis que això pot provocar a les empreses. Altrament, el resultat pot tenir fins i tot un efecte bumerang, contrari als mateixos empresaris, ja que les propostes es podrien implantar sense aquestes possibles compensacions.

En aquest context també es podria apuntar algun element personal, que al meu parer no està resultant en absolut anecdòtic. Em refereixo al fet no merament casual que, amb l'honrosa excepció del primer en el temps dels presidents que ha tingut la CEOE, cap d'ells ha tingut una experiència professional d'actuació en l'àmbit de la gestió de personal i intervenció en els processos de negociació col·lectiva, sinó que els seus coneixements i habilitats s'han desenvolupat en altres àmbits de la gestió empresarial; àmbits aquests altres en què s'actua amb més unilateralitat en l'adopció de les decisions i sense necessitat de processos de consens. Habitualment es consideren de menys importància i responsabilitat els responsables de recursos humans que els que assumeixen altres facetes del funcionament de les empreses, reproduint-se aquesta circumstància en moltes ocasions en l'accés als llocs clau de direcció de les organitzacions empresarials. Això es fa oblidant que precisament una de les funcions clau, si no la més important, és la que afecta l'actuació en el terreny de les relacions laborals, dificultant a vegades aquesta lògica natural en els processos de negociació i concertació. En algunes ocasions aquestes mancances personals es veuen compensades per un assessorament per part de professionals experimentats en aquest camp, tot i que sembla que en aquest cas les declaracions improvisades es fan per pròpia iniciativa, potser per raons alienes a l'assumpte que provoca el conflicte.

Esperem que es prengui nota dels resultats gens favorables que tot això provoca a la pràctica des del punt de vista de l'efectivitat en la defensa dels seus interessos, juntament amb les conseqüències de rebuig i mala imatge en la ciutadania que no pertany al seu àmbit empresarial, i es recuperin les formes de prendre en consideració les propostes de l'altra part, que per descomptat no es poden considerar com a forassenyades, sinó tot el contrari.