Las dificultades de lograr las mayorías parlamentarias en los últimos tiempos para aprobar los proyectos de ley en tramitación, particularmente a lo largo de la presente legislatura, está provocando un notable retraso en su aprobación. Esta lentitud hasta el momento había presentado una importante excepción cuando se trataba de aprobar reformas obligadas por la necesidad de transposición de las Directivas europeas, en particular las relacionadas con la armonización de la política social. Sin embargo, esta excepción últimamente está dejando de serlo. Como resultado de ello, se están produciendo algunos incumplimientos de los plazos máximos de transposición plena cuando menos de dos importantes Directivas laborales. Ello ha conducido a la Comisión Europea a abrir expediente sancionador a España por incumplimiento del deber de transposición en el plazo establecido al efecto, seguido incluso de la presentación de la correspondiente demanda ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y solicitar que se impongan sanciones financieras.

La primera Directiva es la relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles del año 2019, cuyo plazo máximo de transposición concluyó hace ya casi tres años. En el Congreso de los Diputados entró un proyecto de ley de transposición de esta Directiva hace más de un año y no acaba de avanzar en su tramitación. La segunda Directiva es la relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, donde el incumplimiento afecta presuntamente, si bien de manera relevante, sólo al permiso parental, tenía que haberse transpuesto como límite en este concreto aspecto hace ya casi un año. 

Los incumplimientos de la primera Directiva afectan, cuando menos, a los siguientes contenidos. 

Ante todo, se contempla un deber del empleador de informar a los trabajadores sobre los elementos esenciales de sus condiciones de trabajo, algo que ya se prevé en la normativa interna, si bien se excluye a los contratos de menos de cuatro semanas, lo que no admite la Directiva, salvo para trabajos muy marginales. 

Particular importancia presenta ciertas reglas en la Directiva para cuando el modo de trabajar es total o mayoritariamente imprevisible, estableciendo unas reglas mínimas de certezas sobre el trabajo a realizar y sus tiempos, en concreto con derecho a percibir una indemnización si se cancela un trabajo inicialmente encargado y pasado un tiempo a solicitar una forma de empleo que ofrezca una mayor previsibilidad y seguridad en su ejecución. Algunos interpretan que en nuestro sistema laboral no caben este tipo de trabajos imprevisibles y, por ello, la regulación actual exige información completa sobre la duración y distribución del tiempo de trabajo. Por esa lectura se decantan algunas sentencias, incluso es la posición del Gobierno y, por ello, no se contempla nada en el proyecto de ley respecto de posibles trabajos imprevisibles; aunque no deja de incurrir en cierta contradicción cuando el mismo proyecto de ley, en un momento determinado, reconoce al trabajador el derecho a solicitar puestos de trabajo que reúnan condiciones de mayor “previsibilidad”. Estos trabajos imprevisibles en los tiempos de ejecución tienen como una de sus manifestaciones los conocidos como trabajos a llamada o a demanda que, por mucho que se quiera desconocer, “haberlos, haylos”. Tanto en ciertas formas de trabajo a tiempo parcial, claro ejemplo en el caso de los riders, como en algunas de las manifestaciones de los fijos discontinuos o de empleos a través de las empresas de trabajo temporal. Por ello, sería especialmente importante que se regulasen en este ordenamiento este tipo de figuras del trabajo a llamada, porque con las nuevas formas de organización empresarial resulta imposible ponerle puertas al campo y, lo contrario, supondría una intensa inseguridad jurídica para todos, cuando no riesgo de uso de figuras de falsos autónomos.

La Directiva se detiene en especial en la información que se le debe proporcionar a los trabajadores cuando se envíen a otro Estado miembro o a un tercer país. La legislación española contempla una regulación en materia de movilidad geográfica, pero sin aclarar si su régimen se refiere a cambios solamente dentro del territorio español o también se extiende a traslados fuera. A la vista de los múltiples cambios de destino fuera de España que se vienen produciendo hoy en día en los grupos de empresa de grandes dimensiones, sería conveniente que esto se regulase de manera completa, no bastando con la regulación existente sobre desplazamiento de trabajadores que es siempre limitada en el tiempo.

De otra parte, esta Directiva establece un tope máximo de seis meses para el período de prueba, que es el previsto en el Estatuto de los Trabajadores, aunque resulta contraria a la Directiva la posibilidad que se contempla de que los convenios colectivos lo pueden ampliar, posibilidad por tanto que hay que eliminar. En los mismos términos, en estos momentos no se respeta plenamente la exigencia de que la duración de este período de prueba sea proporcional a la prevista del contrato.

La segunda Directiva contempla un derecho al permiso parental de cuatro meses para atender las necesidades de cuidado de los menores de hasta 8 años, de los cuales al menos dos meses deben ser retribuidos por el empleador o bien cubiertos por la Seguridad Social. La legislación española ha introducido este permiso por lo que se refiere a los dos meses no cubiertos económicamente, pero falta por regular los otros dos meses, salvo para el empleo público. Es cierto que la propia Directiva contempla la posibilidad de que dicho derecho a la compensación económica durante estos dos meses se produzca por otras vías ampliatorias de ausencia al trabajo, bien lo sea a través del permiso por nacimiento o la lactancia. Sin embargo, hasta el momento presente, nuestra legislación ni se ha acogido a última posibilidad ni ha reconocido el derecho a la correspondiente compensación económica; y, precisamente por ello, la Comisión Europea ha abierto expediente sancionador por incumplimiento de la Directiva. En la exposición de motivos de un Real Decreto ley de principios del año pasado se contempla que esas dos semanas quedaría cubiertas con el permiso por lactancia; cobertura por esta vía del permiso de lactancia en la que insiste el sucesivo proyecto de Ley, actualmente todavía en tramitación parlamentaria. Sin embargo, ello se hace de manera tan indirecta, que no parece que sea posible dar cumplimiento a la Directiva por esta vía subrepticia de una exposición de motivos, sin reflejo expreso en el texto articulado de la norma. Prueba de ello es que la Comisión Europea insiste en realizar un requerimiento a España para que transponga plenamente la Directiva, al haber transcurrido el plazo máximo que tenía para ello. Más aún, aunque la fórmula de la cobertura vía período de lactancia por la que se ha optado puede resultar correcta, requeriría ampliar su duración para que se llegue a cubrir el tiempo de dos meses previsto por la Directiva y, sobre todo, más que duplicarlo para el caso de las familias monoparentales. 

Todos estos incumplimientos laborales de estas dos Directivas es más que difícil que se atiendan a través de los procedimientos de tramitación legislativa ordinarios, con lo que se corre el riesgo de que los expedientes sancionadores abiertos por la Comisión Europea desemboquen en sanciones económicas importantes. A la vista de ello, es posible interpretar que en estos momentos concurren las razones de extraordinaria y urgente necesidad exigidas constitucionalmente para aprobar un Real Decreto ley que atienda a todos estos imperativos de transposición de las dos Directivas. Así se ha justificado en otras ocasiones la aprobación de Reales Decretos ley para transponer en tiempo ciertas directivas, especialmente cuando en este caso el plazo máximo se ha superado con creces. En definitiva, esta canalización vía Real Decreto ley resulta necesaria, sin perjuicio de que, tras su convalidación, se convierta su texto en proyecto de ley, que permita la tramitación parlamentaria ordinaria.