Cada pocos años una nueva generación se une a la fuerza laboral trayendo consigo su propio conjunto de cualidades, rasgos y valores. Y siempre con la idea, como dejó dicho George Orwell, de que “cada generación se imagina a sí misma más inteligente que la generación anterior y más sabia que la que vendrá después”.

Hoy algunas empresas y organizaciones cuentan con cuatro generaciones trabajando juntas, lo que es una suerte según mi opinión. Cuatro generaciones, cada una con sus propios valores, expectativas y aspiraciones, con sus propios códigos, sus fuentes de motivación y su particular visión del trabajo. Así lo indican todos los estudios e informes que analizan la diversidad intergeneracional en los centros de trabajo y el reto que representa gestionar esta peculiaridad para evitar el estrés que puede provocar el choque de intereses, de condiciones, expectativas y valores.

Se trata ahora de convertir esta lógica tensión en un factor positivo para impulsar la innovación. Para ello es necesario construir lazos de convergencia y encontrar las sinergias de esta diversidad, en aras de la economía y de la gestión colaborativas. Una diversidad que puede representar una importante ventaja si se saben aprovechar las fortalezas de cada uno de estos colectivos, independientemente del tamaño de la empresa,

Es también un reto para los sindicatos, les exige una visión más flexible de la que han estado acostumbrados en el transcurso de su historia, en el momento de construir sus reivindicaciones y de negociarlas. Han de garantizar que atienden y representan la diversidad de intereses y demandas de cada colectivo de trabajadores y trabajadoras a los que aspiran representar. Un objetivo que, sin embargo, será muy difícil de alcanzar si el sindicalismo no consigue una mayor implicación de las generaciones más jóvenes, hoy muy minoritarias en la militancia y afiliación de los sindicatos.

Cuatro generaciones con perfiles ampliamente estudiados desde encuestas, focus groups e investigaciones, con conclusiones publicadas muy coincidentes, que podríamos resumir, de forma muy genérica y esquemática, como sigue:

Los baby boomers, los nacidos entre 1945 y 1960, experimentaron a su llegada al mercado laboral una gestión predominantemente burocrática, con reglas y procedimientos de trabajo claros. Han vivido el inicio de la implantación de la gestión por objetivos. Su experiencia más común se ha caracterizado por un grado elevado de pertenencia, de sentir los colores de su empresa. Han asimilado el éxito laboral como éxito social y la mayor parte de su vida laboral ha estado caracterizada por un sistema de relaciones laborales y de gestión en el que ha primado la autoridad y la jerarquía, propio del sistema taylorista. Al mismo tiempo, la aspiración más común ha sido la búsqueda de estabilidad y seguridad en el empleo.

La generación X, los nacidos entre 1965 y 1980, ha vivido los inicios de la informática y los multimedia, se han iniciado en el mercado laboral con un modelo gerencial estratégico, han vivido el inicio de la descentralización de las empresas, la externalización de actividades, los nuevos sistemas de organización de la producción y organización del trabajo y la generalización de la flexibilidad. Su carrera profesional ha sido lenta, estrechamente ligada a la presencia masiva de baby boomers en los puestos de responsabilidad, lo que les ha llevado a una débil confianza y menor sentido de pertenencia en la empresa u organización, aunque mantienen una fuerte aspiración de seguridad y estabilidad en el empleo.

La generación Y, los nacidos después de los años ochenta y antes del 2000, conocidos también como los millennials. La crisis económica y la mayor competencia les ha exigido mayor preparación que a las generaciones anteriores. Ha vivido muy arraigada a Internet, a los videojuegos y a las redes sociales. Nacieron en la época analógica en la que vivieron, aunque están completamente integrados al mundo digital. Sus integrantes están cómodos con las nuevas herramientas y sienten que su espacio es el trabajo. No obstante, se le ha colgado la etiqueta de ser perezosa, narcisista y consentida. De hecho, la revista Time los catalogó en 2014 como la generación del yo-yo-yo. Aspiran a una mayor autonomía y flexibilidad para un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

La generación Z, nacida después del 2000, está deseosa de adoptar las últimas tecnologías  y  ultraconectada. La inmediatez que proporciona la tecnología digital es uno de sus rasgos más característicos, y es especialmente reacia a la jerarquía y la autoridad. Posiblemente, es la generación que en muchos ámbitos está trastornando la relación con el trabajo por sus exigencias de compromiso de las empresas que hace que sea una difícil de atraer y retener. Resultan muy significativas, en relación a esta generación y la anterior, los millenials, las conclusiones de la nueva encuesta de Deloitte, con más de 22.000 encuestados en 44 países entre noviembre y diciembre de 2022, que concluye: “Casi la mitad de las generaciones Y y Z padecen estrés y ansiedad en el trabajo la mayor parte del tiempo”. Más de un tercio de los empleados más jóvenes encuestados afirman estar agotados o faltos de energía en el trabajo. Las razones son múltiples, van desde el escaso optimismo sobre el futuro a las dificultades de conciliar la vida laboral y personal, pasando por su escaso poder adquisitivo.

Resumiendo, y a riesgo de caer en los estereotipos, la generación "mayor" espera que se valore su pericia y experiencia, la generación X cree que hay que trabajar duro para ser reconocido, la generación Y espera que la empresa valore y le reconozca su contribución individual, la generación Z se ve a sí misma como la mejor situada para promover su propia contribución, pero se siente maltratada por las malas condiciones salariales que padece.

Ahí está el reto de la gestión de las empresas y organizaciones: querer y saber conciliar y ensamblar estas realidades que conviven cada día en el trabajo, la diversidad generacional, como lo es la de género, étnica, la de las personas con capacidades diferentes... Está demostrado que las mejores organizaciones, las más eficientes y competitivas, son las que han sabido dar una respuesta adecuada a estos retos.