Tal como escribí en el artículo anterior de esta serie, la información y el conocimiento son factores inherentes al poder. Pero en pleno siglo XXI, esta frase debe ser actualizada. Hoy debemos ser conscientes de que ya estamos en otro contexto en el que hemos pasado del conocimiento al dato, que se ha convertido en la nueva materia prima del poder. En otras palabras, de "La información es poder" a "La información datificada, estructurada y gestionable es poder."

Efectivamente, el viejo aforismo de Francis Bacon ha evolucionado. Ya no basta con saber: hay que organizar, escalar y operativizar el conocimiento. En el mercado de trabajo hoy, eso se traduce en: perfiles algorítmicos (las plataformas no solo muestran tu CV, sino que construyen un perfil conductual basado en clics, conexiones, duración de sesiones, palabras clave usadas, etc.), herramientas psicométricas automatizadas (tests de personalidad, análisis de voz en entrevistas con herramientas que detectan, entre otras, la motivación), análisis de textos que son usados para predecir el ajuste cultural y funcionalidades predictivas (modelos que anticipan las actitudes de un posible empleado basándose en datos como los accesos a la red, los mensajes, etc.). Todo esto sucede sin que como candidatos tengamos acceso al modelo, ni sepamos qué variables se usan, ni tengamos capacidad de impugnar el resultado.

Una realidad que no solo ocurre en el ámbito laboral, sino que hoy es aplicable a la mayoría de los ámbitos vitales y particularmente en aquellos en los que tenemos alguna relación con la tecnología.

Las plataformas saben más de nosotros que nosotros mismos, mientras que nosotros como individuos solo tenemos un acceso limitado a la gestión y al control de los datos digitales. El resultado final es una situación que podemos definir como asimetría del dato y el espejismo de la transparencia. Esta asimetría informativa es hoy el corazón del nuevo desequilibrio de poder.

En los ámbitos laborales, mientras las plataformas combinan datos públicos (redes), privados (bases de datos de reclutamiento) y comportamentales (tracking en sus portales) y usan a la IA para cruzar información con mercados salariales, tendencias sectoriales, y perfiles de alto rendimiento como candidatos, solo conocemos algo como "Se busca: Project Manager con 5 años de experiencia, nivel alto de inglés y perfil proactivo".

La democracia necesita soberanía digital, lo que implica reconocer los derechos digitales, una mejor formación digital y el acceso a las auditorías algorítmicas

En el proceso no se informa sobre los algoritmos que evalúan el perfil y que deciden sobre quiénes van o no a participar en el proceso, sobre el peso que puede tener la edad aparente o el nombre en el filtro inicial y si la imagen personal va a ser tomada en cuenta para el “ajuste cultural". Esto no es transparencia. Es el teatro de la objetividad. En este entorno las plataformas no son más que meros mercaderes de datos. No son neutrales, son arquitecturas de poder, diseñadas para favorecer a sus clientes, que no son otros que las empresas y organizaciones. Finalmente, hemos sustituido los criterios personales (a menudo subjetivos) por criterios tecnológicos (a menudo sesgados).  

Las plataformas ofrecen herramientas que permiten segmentar candidatos con precisión quirúrgica; algoritmos no transparentes deciden quién ve qué ofertas, quién aparece en los primeros resultados, quién es "recomendado". El perfil se convierte en un “activo entrenable” para sus modelos de recomendación. Mientras que sus usuarios dan un consentimiento con un clic en "aceptar términos", sin saber que están suscribiendo un contrato de “data laboral perpetuo”.

¿Dónde están las normas que regulan la propiedad de los datos laborales? Es una excelente pregunta que nos plantea que el marco legal se ha diseñado en una era predigital, mientras que hoy nuestros legisladores están concentrados en otros temas.  La normativa vigente en protección de datos no aborda explícitamente la data laboral algorítmica, lo que supone que no hay opción que permita saber cómo se evalúa a los candidatos con el apoyo de la IA.

La democracia necesita soberanía digital, lo que implica reconocer los derechos digitales, mayor formación y educación digital y acceso a las auditorías algorítmicas. Deberíamos ser conscientes de estos elementos y adoptar actitudes individuales y colectivas de resistencia ante estas actitudes y comportamientos. Mientras tanto, vivimos en un contexto (también en los ámbitos de la gestión de personas) en el que el poder no ha desaparecido, sino que simplemente se ha hecho invisible.

El poder hoy está en los servidores, las bases de datos y los algoritmos. Y si no reclamamos soberanía sobre nuestros datos laborales, seguiremos siendo analizados, evaluados, clasificados y excluidos por sistemas automáticos que, paradójicamente, todos alimentamos cada vez que interactuamos con cualquier tipo de plataforma tecnológica. Si queremos un futuro justo, democrático y humano, estas arquitecturas deberían ser abiertas, accesibles y transparentes.  

Hemos de tomar conciencia de que el futuro del trabajo (como el del resto de las actividades vitales) no se decidirá solo en las relaciones humanas, sino en la arquitectura de los datos.