Tal com expressava en l’article anterior d’aquesta sèrie, la informació i el coneixement són factors inherents al poder. Però en ple segle XXI aquesta afirmació ha de ser actualitzada. Avui hem de ser conscients que estem en un altre context en el qual estem passant del coneixement a les dades que per si mateixes ja han esdevingut la nova matèria primera del poder. En altres paraules, de "La informació és poder" a "La informació datificada, estructurada i accessible és poder."

Efectivament, el vell aforisme de Francis Bacon ha evolucionat. Ja no n’hi ha prou de saber: cal disposar d’eines que permetin organitzar, escalar i operativitzar el coneixement. En el mercat de treball avui això es tradueix en: perfils algorítmics (les plataformes no només mostren el teu CV sinó que construeixen un perfil conductual basat en clics, connexions, durada de sessions, paraules clau usades, etc.), eines psicomètriques automatitzades (tests de personalitat, anàlisi de veu en entrevistes amb eines que detecten entre d’altres el compromís) i funcionalitats predictives (models que anticipen les actituds d’un empleat basant-se en dades com els accessos a la xarxa, els missatges, etc.). Tot això passa sense que com a candidats tinguem accés al model, ni sapiguem quines variables es fan servir, ni tinguem capacitat d’impugnar el resultat.

Una realitat que no només passa en el marc laboral sinó que avui és evidentment aplicable a la gran majoria dels àmbits vitals.

Les plataformes saben més de nosaltres que nosaltres mateixos, mentre que nosaltres com a persones només tenim un accés clarament limitat a la gestió i el control de les nostres dades digitals. El resultat final és una situació que podríem definir com: l’asimetria de la dada i el miratge de la transparència. Una asimetria que és el cor del nou desequilibri del poder.

En el pla laboral com a candidats només tenim accés a una descripció genèrica de rols i responsabilitats. Mentrestant les plataformes de reclutament combinen dades públiques (xarxes), privades (bases de dades específiques) i comportamentals (tracking als seus portals) i usen a la IA per creuar informació amb mercats salarials, tendències sectorials, i perfils d’alt rendiment, el candidat només coneix alguna cosa com "Es busca: Project Manager amb 5 anys d’experiència, nivell alt".

La democràcia necessita sobirania digital, que implica reconèixer els drets digitals, una millor formació digital i l’accés a les auditories algorísmiques

En el procés no s’informa sobre els algorismes que avaluen el perfil i que decideixen sobre qui participarà o no en el procés, sobre el pes que pot tenir l’edat aparent, o nom al filtre inicial i si la imatge influeix en la puntuació d’ajust cultural". Això no és transparència. És el teatre de l’objectivitat. En aquest entorn les plataformes no són neutrals, són arquitectures de poder, mers mercaders de dades. Les plataformes són dissenyades per afavorir els seus clients que no són altres que les empreses i organitzacions. Finalment, hem substituït els criteris personals (sovint subjectius) per criteris tecnològics (sovint esbiaixats).

Les plataformes ofereixen eines que permeten segmentar candidats amb precisió quirúrgica, algoritmes no transparents decideixen qui veu quines ofertes, qui apareix en els primers resultats, qui és “recomanat”. Les dades personals es converteixen en un “actiu entrenable” per als models de recomanació. Mentre que els usuaris donen un consentiment amb un clic a "acceptar termes", sense saber que estan subscrivint un contracte de “data laboral perpetu”.

On són les normes que regulen la propietat de les dades laborals? És una pregunta excel·lent que ens planteja que el marc legal s’ha dissenyat en una era predigital, mentre que avui els nostres legisladors estan concentrats en altres temes. La normativa vigent en protecció de dades no aborda explícitament la data laboral algorítmica, fet que suposa en la pràctica que no hi ha opció que permeti saber com s’avaluen els candidats amb el suport de la IA.

La democràcia necessita sobirania digital. Un concepte que implica reconèixer els drets digitals, una millor formació digital i l’accés a les auditories algorísmiques. Hauríem de ser conscients d’aquests elements i adoptar actituds individuals i col·lectives de resistència davant d’aquestes actituds i comportaments. El que comportaria prendre consciència (també en els àmbits de la gestió de persones) dels nous comportaments i  que el poder no ha desaparegut sinó que simplement s’ha fet invisible.

Avui el poder és als servidors, a les dades i als algoritmes. I si no reclamem sobirania sobre les nostres dades (també sobre les de caràcter laboral) seguirem sent avaluats, classificats, escollits o rebutjats per sistemes automàtics que, paradoxalment, tots alimentem cada vegada que interactuem amb qualsevol tipus de plataforma tecnològica. Si volem un futur just, democràtic i humà, aquestes arquitectures haurien de ser obertes, accessibles i transparents.

Hem de prendre consciència que el futur del treball (com el de la resta de les activitats vitals) no es decidirà només en les relacions humanes sinó en l’arquitectura de les dades.