Si ya lo sabemos: la información y el conocimiento son factores inherentes al poder. Pero en pleno siglo XXI esa frase debe ser actualizada. Necesitamos añadir: la información y el conocimiento capturados, estructurados, y gestionables. Y en el mercado laboral, eso ya no es futuro, es presente, aún no totalmente perceptible, pero absolutamente operativo. Si la máxima “la información es poder” sigue siendo válida, la “gestión del dato” condiciona el futuro del empleo.

Recordemos que, mientras que yo escribo o tu lector lees estas líneas, alguien está extrayendo información y conocimiento de nuestras respectivas interacciones digitales, de nuestras compras, de nuestra huella digital, de nuestro historial laboral, etc. Todos nuestros datos están siendo analizados por algoritmos que probablemente no saben nuestros nombres, pero que nos conocen, incluso mucho mejor que nosotros mismos, y que, entre otras conclusiones, toman decisiones sobre nuestras motivaciones, intereses, capacidad de compra y —esto es lo que me interesa destacar hoy— sobre si alguien nos va a contratar o no. Bienvenidos al nuevo campo de batalla: el binomio información/poder aplicado al que conforman los términos de las relaciones que describimos como trabajo/empleo.

Los conceptos de evaluación objetiva, igualdad de oportunidades y transparencia son, a menudo, bonitas palabras para el manifiesto corporativo, aunque es muy posible que la realidad sea distinta, dada la asimetría en el acceso a la información y en los efectos que comporta lo que podemos denominar como “el espejismo de la transparencia”. Hoy, como ocurre en muchos otros ámbitos, en los procesos de reclutamiento y selección las organizaciones acceden a un universo de datos sobre los candidatos: historial personal y profesional, análisis de comportamientos, test psicométricos e historial clínico, redes de contacto, reputación digital. Mientras que estos tan solo pueden acceder a una vaga descripción de los roles, funciones y responsabilidades que han de desarrollar en un contexto determinado. ¿Quién tiene más poder en esta relación? Evidentemente, no las personas.

Si la máxima “la información es poder” sigue siendo válida, la “gestión del dato” condiciona el futuro del empleo

En un mundo donde los sistemas informáticos definen las condiciones laborales y los algoritmos evalúan desempeño, las cosas no funcionan con la lógica que conocíamos. La legislación laboral está desactualizada frente a la economía del dato. No se trata solo de regular la actividad de plataformas como Uber o Deliveroo. El verdadero campo minado está en la “dataficación de los individuos”. ¿Dónde están las leyes que regulan la propiedad de los datos laborales? ¿Quién define los derechos ante los procesos de segmentación y clasificación de perfiles profesionales? ¿Dónde está la transparencia algorítmica en los procesos de selección? ¿Dónde están los límites entre eficiencia y transparencia? ¿Son las organizaciones sindicales instituciones adecuadas para otorgarles la capacidad de auditoría sobre los algoritmos que gestionan las plataformas de selección? ¿Es todo esto relevante?

Las plataformas: (LinkedIn, InfoJobs, Indeed, Glassdoor, Talentia, Welcome to the Jungle etc) afirman estar del lado de las personas. Pero en realidad, el tablero está lógicamente diseñado para el cliente y este no es, sin ninguna duda, este. Analizan y centralizan la información, controlan los flujos de visibilidad y clasifican/segmentan a los candidatos con una granularidad distópica. ¿Eres un profesional del diseño digital? Ellas ya saben si buscas o no empleo, si prefieres Figma o Sketch, si has tenido muchos cambios profesionales, sobre qué temas posteas o cuáles son las actividades de tu interés. El algoritmo lo procesa y te etiqueta. El dato no eres tú. Es tu sombra digital. Y esa sombra tiene un valor que finalmente se transforma en un precio. Me diréis que esto es lo que ha ocurrido siempre en los procesos de selección, pero ¿cabía esperar que la digitalización nos permitiera superar estos límites?

La conclusión es que el poder no ha desaparecido, aunque sí se ha vuelto invisible

Es posible que haya otros ámbitos incluso más relevantes en lo relativo a la gestión de los datos. Y me refiero, evidentemente, a los relativos a la salud. Pero incluso en este entorno, los seres humanos estamos siendo analizados, atomizados, perfilados, optimizados, por instrumentos sobre los que no tenemos ningún control. Porque el poder de la información también fragmenta, aísla, jerarquiza, polariza. ¿Debemos oponernos a este proceso? Y si la respuesta es positiva, ¿cómo hacerlo?

La conclusión es que el poder no ha desaparecido, aunque sí se ha vuelto invisible. El poder está hoy en los servidores, en los algoritmos, en las bases de datos. Si no reclamamos la soberanía y el control sobre los datos laborales, seguiremos siendo evaluados, clasificados y excluidos por sistemas que nadie controla y que, paradójicamente, todos alimentamos cada vez que dejamos una huella en una plataforma. El futuro del trabajo no se decidirá solo en las relaciones humanas, sino en la arquitectura de los datos. Y si queremos un futuro justo, democrático y humano, esa arquitectura debe ser transparente, ética y controlada.

Deberíamos ser conscientes de que hoy la democracia debe incorporar un nuevo elemento. El de la soberanía digital.