Si ja ho sabem: la informació i el coneixement són factors inherents al poder. Però en ple segle XXI aquesta frase ha de ser actualitzada. Necessitem afegir: la informació i el coneixement capturats, estructurats i gestionables. I al mercat laboral, això ja no és futur, és present, encara no totalment perceptible, però absolutament operatiu. Si la màxima “la informació és poder” continua sent vàlida, la “gestió de les dades” condiciona el futur de l'ocupació.

Recordem que mentre que jo escric o tu lector llegeixes aquestes línies algú està extraient informació i coneixement de les nostres respectives interaccions digitals, de les nostres compres, de la nostra empremta digital, del nostre historial laboral, etc. Totes les nostres dades estan sent analitzades per algorismes que probablement no saben els nostres noms, però que ens coneixen, fins i tot molt millor que nosaltres mateixos i que, entre altres conclusions, prenen decisions sobre les nostres motivacions, interessos, capacitat de compra i –això és el que m'interessa destacar avui– sobre si algú ens contractarà o no. Benvinguts al nou camp de batalla: el binomi informació/poder aplicat a què conformen els termes de les relacions que descrivim amb els conceptes de treball/ocupació.

Els conceptes d'avaluació objectiva, igualtat d'oportunitats i transparència són sovint boniques paraules per al manifest corporatiu, encara que és molt possible que la realitat sigui diferent atesa l'asimetria en l'accés a la informació i en els efectes que comporta allò que podem anomenar “el miratge de la transparència”. Avui, com passa a molts altres àmbits, en els processos de reclutament i selecció les organitzacions accedeixen a un univers de dades sobre els candidats: historial personal i professional, anàlisi de comportaments, test psicomètrics i historial clínic, xarxes de contacte, reputació digital. Mentre que aquests només poden accedir a una vaga descripció dels rols, funcions i responsabilitats que han de desenvolupar en un context determinat. Qui té més poder en aquesta relació? Evidentment no són les persones.

Si la màxima “la informació és poder” continua sent vàlida, la “gestió de les dades” condiciona el futur de l'ocupació

En un món on els sistemes informàtics defineixen les condicions laborals i els algorismes avaluen exercici, les coses no funcionen amb la lògica que coneixíem. La legislació laboral no està adaptada a l'economia de la dada. No es tracta només de regular l'activitat de plataformes com ara Uber o Deliveroo. El veritable camp minat està en la “dataficació dels individus”. On són les lleis que regulen la propietat de les dades laborals? Qui defineix els drets davant dels processos de segmentació i classificació de perfils professionals? On és la transparència algorítmica en els processos de selecció? On són els límits entre eficiència i transparència? Les organitzacions sindicals són institucions adequades per atorgar-los la capacitat d'auditoria sobre els algorismes de gestionen les plataformes de selecció?

És tot això rellevant? Personalment penso que sí.

Les plataformes (LinkedIn, InfoJobs, Indeed, Glassdoor, Talentia, Welcome to the Jungle etc) manifesten estar al costat de les persones. Però en realitat, el tauler està lògicament dissenyat per al client i tots tenim molt clar qui té aquesta condició. Analitzen i centralitzen la informació, controlen els fluxos de visibilitat i classifiquen/segmenten els candidats amb una “granularitat distòpica” Ets un professional del disseny digital? Elles ja saben si busques o no feina, si prefereixes Figma o Sketch, si has tingut molts canvis professionals, quins son els temes que interès tenen per tu. L'algorisme el processa i t'etiqueta. La dada no ets tu, és la teva ombra digital. I aquesta té un valor que finalment es transforma en un preu. Em direu que això és el que ha passat sempre en els processos de selecció, però calia esperar que la digitalització permetés superar aquests límits?

La conclusió és que el poder no ha desaparegut, encara que sí que s'ha tornat sovint invisible

És possible que hi hagi altres àmbits fins i tot més rellevants quant a la gestió de les dades. I em refereixo, evidentment, als relatius a la salut. Però fins i tot en aquest entorn els éssers humans estem sent analitzats, atomitzats, perfilats, optimitzats, per instruments sobre els quals no tenim cap control. Perquè el poder de la informació també fragmenta, aïlla, jerarquitza, polaritza. Ens hem d'oposar a aquest procés? I sí la resposta és positiva com fer-ho?

La conclusió és que el poder no ha desaparegut, encara que sí que s'ha tornat sovint invisible. El poder és avui als servidors, als algoritmes, a les bases de dades. Si no reclamem la sobirania i el control sobre les dades laborals, seguirem sent avaluats, classificats i exclosos per sistemes que ningú controla i que, paradoxalment, tots alimentem cada cop que deixem una empremta personal en una plataforma. El futur del treball no es decidirà només en les relacions humanes, sinó en l'arquitectura de les dades. I si volem un futur just, democràtic i humà, aquesta arquitectura ha de ser transparent, ètica i controlada.

Hauríem de ser conscients que avui la democràcia hauria d'incorporar un nou element. El de la sobirania digital.