El Tribunal Superior de Justicia de las Canarias ha sentado un precedente por dar validez a la comunicación de la extinción del contrato a través de un simple correo electrónico. De esta manera, flexibiliza el formalismo de la comunicación extintiva de un contrato. La Sala confirmó a principios de este mes de febrero, el valor probatorio de un correo electrónico remitido por una empresa a uno de sus trabajadores para dar por finalizado el contrato temporal. Esta vía telemática era, según señaló el escrito, "la manera habitual de comunicarse las partes del contrato".

Tipología de contrato

Así pues, a partir de aquí hace falta preguntarse por la validez de la notificación cuando se despide a una persona. A pesar de no existir acuse de recibo, la sala considera que el hecho de la notificación efectiva "se puede deducir de la confrontación con otros elementos de convicción, como ha hecho la juez (instancia)". Entre estos elementos, argumentan, se declara probado que la empresa conocía y utilizaba la dirección de correo electrónico del demandante (para el envío de nóminas).

El abogado Omar Molina, de Augusta Abogados, pide ser muy prudentes al poner este ejemplo como un condicionante para muchos otros que puedan venir a partir de ahora. Especialmente, por dos razones: el formato habitual de comunicación vía correo electrónico que se pudo corroborar ante la juez, pero también el carácter de temporalidad que tiene el contrato. "Aunque se trata de la extinción de un contrato y, sea cuál sea, tiene un mismo final que le corresponde tener los mismos derechos comunicativos", subraya Molina. Pero la flexibilidad del contrato temporal también ha tenido un peso relevante en la sentencia final de la justicia Canaria.

¿Qué dice la ley?

Si vamos a lo que dice la ley española, en el artículo 49 y 55 se constata que la empresa, siempre que el contrato tenga una temporalidad de más de un año, se tiene que notificar, pero no dice el cómo. "Tan solo que sea fehaciente y clara en su comunicación, pero ¿cómo se interpreta eso?", se pregunta el abogado Molina.

Hay que preguntarse si el correo electrónico (o mail) también es extrapolable a otros sistemas como el whatsapp o el SMS. Por este último sistema ya hay ejemplos múltiples que no se considera válidos. A pesar de todo, para evitar confusiones, hay que ser más claros en la norma: "Se debe reformular el estatuto de los trabajadores ya que la realidad del siglo XXI, a nivel social es muy diferente y se tienen que adecuar las situaciones de comunicación, respetando y garantizando el derecho de los trabajadores".

Las dos únicas formas válidas siguen siendo los despidos por burofax con respuesta de confirmación recibida y los presenciales con la entrega del documento del despido y la presencia de testigos en el momento de hacer este trámite. Son las dos maneras más garantistas y aceptadas. El problema es cómo se desvirtúa todo con el teletrabajo y el efecto de la globalización. El whatsapp, aunque tenga la opción del doble clic que justifica que se ha recibido el mensaje, no garantiza una comunicación efectiva, aunque sí su recepción. Y lo mismo se puede extender en cualquier otra red social, como Telegram.

¿Cómo tenemos que reaccionar?

La abogada Judith Tabares, a través de su portal web, aconseja que en el caso de recibir una comunicación de despido mediante WhatsApp y el trabajador no va a su lugar de trabajo, puede dar por bueno que acepta el mensaje y el empresario podría alegar que ha abandonado su puesto de trabajo y esta podría convertirse en la causa del despido, no teniendo derecho a impugnarlo en el término de 20 días. El Tribunal Supremo se pronunció en el 2015 con respecto a la eficacia probatoria de los sistemas de mensajería instantánea ya que "la posibilidad de una manipulación forma parte de la realidad de las cosas" ya que "el anonimato que autorizan estos sistemas y la libre creación de cuentas con una identidad fingida, hacen posible aparentar una comunicación en que un único usuario se relaciona consigo mismo".

En última instancia, quedan los despidos colectivos que se efectúan a través de un proceso de apertura de expediente disciplinario, con una sanción y con cinco días marcados para presentar alegaciones. En general, se concibe un despido como un acto unilateral, pero con unos objetivos a cumplir que lo hacen imprescindible que el receptor también tenga una potestad marcada. Actualmente, en España hay una hoja de ruta marcada por el mismo gobierno y anteriores que han pasado por La Moncloa, con la intención de renovar la ley y ser más clara. Pero parece que, viendo los años que arrastra, el cambio no será inmediato.