El Tribunal Superior de Justícia de les Canàries ha sentat un precedent amb donar validesa a la comunicació de l'extinció del contracte a través de correu electrònic. D'aquesta manera, flexibilitza el formalisme de la comunicació extintiva d'un contracte. La Sala va confirmar a principis d'aquest mes de febrer, el valor probatori d'un correu electrònic remès per una empresa a un dels seus treballadors per donar per finalitzat el contracte temporal. Aquesta via telemàtica era, segons es va assenyalar, “la manera habitual de comunicar-se les parts del contracte".
Tipologia de contracte
Així doncs, a partir d'aquí cal preguntar-se per la validesa de la notificació. Tot i no existir justificant de recepció, la sala considera que el fet de la notificació efectiva “es pot deduir de la confrontació amb altres elements de convicció, com ha fet la jutjessa (instància)”. Entre aquests elements, argumenten, es declara provat que l'empresa coneixia i feia servir l'adreça de correu electrònic del demandant (per a l'enviament de nòmines).
L'advocat Omar Molina, d'Augusta Abogados, demana ser molt prudents en posar aquest exemple com un condicionant per a molts altres que puguin venir a partir d'ara. Especialment, per dues raons: el format habitual de comunicació via correu electrònic que es va poder corroborar davant de la jutgessa, però també el caràcter de temporalitat que té el contracte. "Malgrat que es tracta de l'extinció d'un contracte i, sigui quin sigui, té un mateix final que li pertoca tenir els mateixos drets comunicatius", subratlla Molina. Però la flexibilitat del contracte temporal també ha tingut un pes rellevant en la sentència final de la justícia Canària.
Què diu la llei?
Si anem al que diu la llei espanyola, en l'article 49 i 55 es constata que l'empresa, sempre que el contracte tingui una temporalitat de més d'un any, ho ha de notificar, però no diu el com. Tan sols que sigui "fehacent i clara en la seva comunicació, però com s'interpreta això?", es pregunta l'advocat Molina.
Cal preguntar-se si el correu electrònic (o mail) també és extrapolable a altres sistemes com el whatsapp o l'SMS. Per aquest darrer sistema ja hi ha exemples múltiples que no es considera vàlid. Malgrat tot, per evitar confusions, cal ser més clars en la norma: "S'ha de reformular l'estatut dels treballadors ja que la realitat del segle XXI a nivell social és molt diferent i s'han d'adequar les situacions de comunicació, respectant i garantint el dret dels treballadors".
Les dues úniques formes vàlides segueixen sent els acomiadaments per burofax amb resposta de confirmació rebuda i els presencials amb l'entrega del document del comiat i la presència de testimonis en el moment de fer aquest tràmit. Són les dues maneres més garantistes i acceptades. El problema és com es desvirtua tot plegat amb el teletreball i l'efecte de la globalització. El whatsapp, encara que tingui l'opció del doble clic que justifica que s'ha rebut el missatge, no garanteix una comunicació efectiva, tot i que sí la seva recepció. I el mateix es pot estendre en qualsevol altra xarxa social, com Telegram.
Com hem de reaccionar?
L'advocada Judith Tabares, a través del seu portal web, aconsella que en el cas de rebre una comunicació d'acomiadament mitjançant WhatsApp i el treballador no va al seu lloc de feina, pot donar per bo que accepta el missatge i l'empresari podria al·legar que ha abandonat el seu lloc de treball i aquesta podria convertir-se en la causa d'acomiadament, no tenint dret a impugnar-lo en el terme de 20 dies. El Tribunal Suprem es va pronunciar el 2015 respecte a l'eficàcia probatòria dels sistemes de missatgeria instantània ja que “la possibilitat d'una manipulació forma part de la realitat de les coses” ja que “l'anonimat que autoritzen aquests sistemes i la lliure creació de comptes amb una identitat fingida, fan possible aparentar una comunicació en què un únic usuari es relaciona amb si mateix”.
En darrera instància queden els acomiadaments col·lectius que s'efectuen a través d'un procés d'obertura d'expedient disciplinari, amb una sanció i amb cinc dies marcats per presentar al·legacions. En general, es concep un acomiadament com un acte unilateral, però amb uns objectius a complir que el fan imprescindible que el receptor també tingui una potestat marcada. Actualment, a Espanya hi ha un full de ruta marcat pel mateix govern i anteriors que han passat per La Moncloa, amb la intenció de renovar la llei i ser més clara. Però sembla que, veient els anys que arrossega, el canvi no serà immediat.