Hi ha despatxos on no caben dues coses alhora: el directiu i el seu ego. És inevitable: qualsevol persona que arriba a la cúpula d’una organització ha de tenir seguretat en si mateixa. Sense un mínim d’ego, ningú gosaria prendre decisions arriscades, negociar milions o liderar centenars de persones. Però quan l’ego deixa de ser un motor i es converteix en brúixola, el cost és alt. I sovint, caríssim.

Un cert nivell d’ego ajuda a la projecció i a la presa de decisions. Però quan un directiu només escolta la seva pròpia veu, la sala de juntes deixa de ser un espai de debat i es transforma en un eco. Les bones idees s’apaguen, les crítiques es disfressen de silencis i els errors s’allarguen perquè ningú no s’atreveix a dir: “Això no funciona”.

Un estudi de Dale Carnegie mostra que el 81% dels empleats volen que els seus caps admetin errors, però només el 41% assegura que això passa de veritat. El resultat? Decisions preses per orgull personal, projectes destinats a lluir al currículum i errors repetits perquè ningú s’atreveix a portar la contrària.

Un metaestudi recent, anomenat Humble leadership and its outcomes: A meta-analysis, amb més de 16.000 participants, va concloure que el lideratge humil es relaciona amb més compromís, més creativitat i més satisfacció laboral. Traduït: els equips amb líders capaços d’escoltar i reconèixer mèrits innoven més. En canvi, amb un líder egocèntric, les bones idees s’apaguen abans de veure la llum.

L’ego no apareix als balanços, però és un dels costos més alts que pot assumir una empresa

En un entorn dominat per l’ego, els empleats aprenen ràpidament que discrepar és perillós. El resultat és un clima de conformisme, on la innovació es redueix i el talent inconformista marxa. Els equips es tornen obedients, però no brillants. L’empresa deixa de competir amb el mercat i comença a competir amb les inseguretats del seu propi directiu. I una empresa obedient pot durar un temps, però difícilment prospera en entorns canviants.

La bona notícia és que hi ha alternativa. Els estudis són clars: els líders humils no només són més agradables; són més efectius. Generen confiança, fomenten la creativitat i retenen millor el talent. La humilitat no és feblesa: és un recurs estratègic. Reconeixent errors es guanya credibilitat; escoltant, es genera innovació; compartint mèrits, es construeix fidelitat.

I no és un tema soft. Quan els equips estan compromesos i creatius, els resultats financers milloren. Quan els errors es detecten a temps, es redueixen costos. Quan hi ha confiança, els projectes flueixen amb més velocitat i menys conflictes interns.

L’ego no apareix als balanços, però és un dels costos més alts que pot assumir una empresa.

Conclusió

L’ego és com la sal: en petites dosis dona sabor; en excés, ho fa immenjable. El problema no és tenir-ne, sinó deixar que governi totes les decisions.

Les empreses del futur no necessiten directius amb capa ni superherois amb un mirall al despatx. Necessiten líders capaços d’admetre que no ho saben tot, que escoltin amb curiositat i que sàpiguen dir, amb naturalitat, la frase més barata i més poderosa del món corporatiu: “M’he equivocat”.