"El primer és adonar-te'n, perquè molta gent al principi es culpa de la situació i costa que se n'adonin que estan passant per una cosa de la qual no són responsables." Ho alerta Eloi Orihuela, advocat del despatx Fontelles, especialitzat en assumptes laborals i més concretament en mòbing. I es refereix justament als casos d'assetjament laboral, que no sempre són tan evidents i clars com per prendre mesures immediatament o identificar-lo.

Encara que les nebuloses que hi ha al voltant d'aquesta pràctica que afecta a la salut mental i al desenvolupament del treballador facin opinió que es tracta d'una cosa subjectiva, la legislació espanyola té una definició per a l'assetjament laboral a què un pot aferrar-se en cas que es plantegi si denunciar o no. La Llei de Prevenció de Riscos Laborals defineix en primer lloc com a risc laboral com "la possibilitat que un treballador pateixi un determinat mal derivat del treball". "Per qualificar un risc des del punt de vista de la seva gravetat, es valoraran conjuntament la probabilitat que es produeixi el dany i la severitat del mateix", afegeix.

La llei alerta també que "l'empresari haurà de garantir la seguretat i la salut dels treballadors al seu servei en tots els aspectes relacionats amb el treball" i això inclou també els riscos psicosocials. Les empreses tenen l'obligació d'evitar els riscos, avaluar els que no puguin ser evitats, combatre els riscos en el seu origen, adaptar el treball a cada persona i lloc de treball, substituir el perillós per la qual cosa comporti poc o cap perill, planificar la prevenciónm, mesures que anteposin la protecció col·lectiva i instruccions adequades a l'us treballadors.

Un criteri tècnic de l'any 2021 estableix que les empreses tenen obligació d'avaluar els riscos psicosocials, és a dir, que pateixin estrès, ansietat o malestar psíquic, i poden ser sancionades per la Inspecció de Treball si no ho fan. I existeixen set conductes que el reglament que el ministeri va aprovar el maig de 2011 apunta com a assetjament laboral.

Les 7 conductes

La primera és deixar el treballador de forma continuada sense ocupació efectiva, o incomunicat, sense cap causa que ho justifiqui.

La segona, "dictar ordres d'impossible compliment amb els mitjans que al treballador se li assignen".

La tercera, "ocupació en tasques inútils o que no tenen valor productiu".

La quarta, "accions de represàlia davant treballadors que han plantejat queixes, denúncies o demandes davant l'organització, o davant els qui han col·laborat amb els reclamants".

En cinquè lloc, "insultar o menysprear repetidament un treballador".

La sisena conducta tipificada és "reprendre'l reiteradament davant d'altres persones".

I per últim, la setena, "difondre rumors falsos sobre el seu treball o vida privada.

Ansietat i bloquejos

Més enllà de l'aspecte legal i de les conductes que conformen l'assetjament laboral, que va vinculat a una persistència en el temps, hi ha també la dimensió psicològica de la víctima, que és clau a l'hora d'avaluar els danys. "Jo definiria l'assetjament laboral com aquella situació en què una persona sent que és abusada i que la seva capacitat de treball es veu minvada", descriu Olga Garrido, psicòloga especialitzada en recursos humans.

"Pot ser de molts tipus, quan se li desplaça o sent que no té les eines per fer bé el seu treball, quan hi ha humiliacions... i genera una gran inseguretat psicològica", agrega Gallard. "La persona no pot ser ella mateixa perquè se sent limitada, fins a arribar a un gran sofriment personal", completa aquesta terapeuta, que veu un punt de partida en "un desacord" i a partir d'allà "microagressions".

"La persona no pot ser ella mateixa perquè se sent limitada", Olga Garrido, psicòloga

Gallard alerta conductes més específiques que entrarien dins de les set recollides per la llei. "Un to condescendent de manera contínua, que els teus companys es vagin a menjar junts i no t'avisin, que t'apartin de companys de feina o no t'informin dels canvis...", relata. "Quan una persona és normal no s'espera que hi hagi una hostalidad si no hi ha raó darrere, penses que aquesta hostilitat és perquè has fet alguna cosa malament i et tornes hipervigilant".

En aquest punt, comencen els signes psicològics de l'assetjament. "Som hipervigilants, no descansem bé, no ens concentrem bé, ens falta informació per al nostre treball  i cometrem errors. Entrem en un cercle viciós: dubtem de nosaltres mateixos, cometem més errors, l'entorn es torna hostil", desenvolupa Gallard.

"Baixa autoestima, ansietat, depressió, síndromes d'estrès postraumático...son alguns dels símptomes que pot desenvolupar el treballador que pateix assetjament . La clau és que tothom mereix respecte i tenim normalitzades algunes microagressions, companys que parlen malament, crits de caps..." alerta Garrido.

Maneres d'actuar

Una vegada identificat el problema, arriba el moment d'actuar contra ell. I no és fàcil. La nova llei de denunciants anònims permetrà mitjançant canals digitals denunciar aquest tipus d'assetjaments laborals sense revelar la identitat. I els sindicats o comitès d'empresa són també els primers a qui cal acudir quan es dona una situació així. En cas que no hi hagi sindicat o no sigui efectiu, un pot acudir al departament de recursos humans o, en el seu defecte, al director o directora de l'empresa. Això, clar, si les converses amb l'agressor no fan efecte.

"Hi ha moltes barreres. La primera és la que la persona se n'adoni, la segona la que tingui suports en l'empresa i que aquestes siguin imparcials i no estiguin contaminades per qui exerceix l'assetjament", apunta Gallard. "Un estil de lideratge que tingui tolerància zero, comunicació oberta, molta educació i consciència són els millors mètodes preventius", afegeix la psicòloga, que alerta que "el poder dona molta impunitat". "Quan l'assetjament es dona horitzontalment, pots basar-te en el teu cap. Però quan es dona de dalt cap a baix i si ja tens un estrès financer, és més complicat". L'assetjament, amb tot, també es pot donar de baix cap a dalt contra càrrecs intermedis. Si no s'arriba a les denúncies o queixes, "la primera opció és parlar amb l'empresa i la segona canviar de treball", apunta.

Malgrat que la llei recull l'assetjament laboral i arriba fins i tot a preveure penes de presó en els casos més greus, Garrido creu que "es necessita molt més suport institucional". L'humor, apunta, s'utilitza de vegades per "disfressar" l'assetjament. "Si no li faries aquesta broma o comentari sobre gustos personals al teu cap, no la hi facis al teu company de feina o subordinat", resumeix a tall de consell.

Dificultats per aportar proves

En l'àmbit legal, Eloi Orihuela, del despatx Fontelles, alerta que, abans de fer una denúncia, "hem de veure quin punt fins i tot tenim capacitat de provar". "Quan ho detectem hem de generar tota la prova possible: enregistraments, guardar correus, interaccions, mostres que ens puguin servir per demandar la persona assetjadora," apunta Origuela.

Una altra limitació és la psicològica. "Moltes vegades qui exerceix assetjament és per forçar el treballador a abandonar l'empresa. I en ocasions la baixa voluntària es dona abans que la denúncia, perquè el treballador no aguanta."

A l'hora d'aportar proves, "és bastant habitual que el treballador s'adoni que pateix assetjament quan ja està avançat". "Llavors, comença a recopilar proves i continua treballant en l'empresa, continua patint l'assetjament, no és senzill", aporta.

Entre les dificultats per aportar proves està el fet que sol començar a obtenir-les quan ja fa temps que pateix assetjament laboral

Una de les opcions que dona el dret quan es prova l'assetjament és "resoldre el contracte indemnitzant per danys i perjudicis, extingint el contracte de la víctima." "O sigui, que la víctima pateix l'assetjament i a més es queda sense feina", lamenta Oriola, que afegeix encara la dificultat de les proves testificals, ja que "els testimonis solen ser treballadors que segueixen en l'empresa i tenen problemes per testificar".

Les proves també comporten dificultat variable en funció de quin tipus d'assetjament es dona. "És més fàcil demostrar-lo quan és una reassignació de funcions, perquè hi ha correus interns, organigrames, però quan es donen humiliacions normalment tendeixen a ser proves testificals i costa més, encara que si testifica molta gent en contra de l'assetjador és fàcil que la resolució sigui favorable", apunta Oriola.

El despatx Fontelles, per al qual treballa Oriola, ofereix també una guia d'en quins casos no estem davant d'assetjament laboral. Quan es tracta d'un fet aïllat, quan hi ha una pressió o discussions legítimes, crítiques constructives o revisió correcta per part del superior, no estem davant d'un cas d'assetjament laboral o mòbing. Tampoc no estem davant d'un cas d'assetjament quan hi ha un fet col·lectiu organitzat, com per exemple un ERO o un canvi de criteri a l'hora de rebre beneficis. Es converteix en un problema col·lectiu i no individual, com és l'assetjament laboral.