"Lo primero es darte cuenta, porque mucha gente al principio se culpa de la situación y cuesta que se den cuenta de que están pasando por algo de lo que no son responsables". Lo alerta Eloi Orihuela, abogado del despacho Fontelles, especializado en asuntos laborales y más concretamente en mobbing. Y se refiere justamente a los casos de acoso laboral, que no siempre son tan evidentes y claros como para tomar medidas de inmediato o identificarlo. 

Aunque las nebulosas que existen alrededor de esta práctica que afecta a la salud mental y al desarrollo del trabajador hagan parecer que se trata de algo subjetivo, la legislación española tiene una definición para el acoso laboral a la que uno puede aferrarse en caso de que se plantee si denunciar o no. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales define en primer lugar como riesgo laboral como "la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo". "Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo", añade. 

La ley alerta también de que "el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo" y eso incluye también los riesgos psicosociales. Las empresas tienen la obligación de evitar los riesgos, evaluar los que no puedan ser evitados, combatir los riesgos en su origen, adaptar el trabajo a cada persona y puesto de trabajo, sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, planificar la prevenciónm, medidas que antepongan la protección colectiva e instrucciones adecuadas al os trabajadores. 

Un criterio técnico del año 2021 establece que las empresas tienen obligación de evaluar los riesgos psicosociales, es decir, de que sufran estrés, ansiedad o malestar psíquico, y pueden ser sancionadas por la Inspección de Trabajo si no lo hacen. Y existen siete conductas que el reglamento que el ministerio aprobó en mayo de 2011 apunta como acoso laboral. 

Las 7 conductas

La primera es dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique. 

La segunda, "dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan". 

La tercera, "ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo". 

La cuarta, "acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaboado con los reclamantes". 

En quinto lugar, "insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador". 

La sexta conducta tipificada es "reprenderlo reiteradamente delante de otras personas". 

Y por último, la séptima, "difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

Ansiedad y bloqueos

Más allá del aspecto legal y de las conductas que conforman el acoso laboral, que va vinculado a una persistencia en el tiempo, está también la dimensión psicológica de la víctima, que es clave a la hora de evaluar los daños. "Yo definiría el acoso laboral como aquella situación en que una persona siente que es abusada y que su capacidad de trabajo se ve mermada", describe Olga Garrido, psicóloga especializada en recursos humanos. 

"Puede ser de muchos tipos, cuando se le desplaza o siente que no tiene las herramientas para hacer bien su trabajo, cuando se le humilla...y genera una gran inseguridad psicológica", agrega Garrido. "La persona no puede ser ella misma porque se siente limitada, hasta llegar a un gran sufrimiento personal", completa esta terapeuta, que ve un punto de partida en "un desencuentro" y a partir de ahí "microagresiones". 

"La persona no puede ser ella misma porque se siente limitada", Olga Garrido, psicóloga

Garrido alerta conductas más específicas que entrarían dentro de las siete recogidas por la ley. "Un tono condescendiente de manera continua, que tus compañeros se vayan a comer juntos y no te avisen, que te aparten de compañeros de trabajo o no te informen de los cambios...", relata. "Cuando una persona es normal no se espera que haya una hostalidad si no hay razón detrás, piensas que esa hostilidad es porque has hecho algo mal y te vuelves hipervigilante". 

En ese punto, empiezan los signos psicológicos del acoso. "Estamos hipervigilantes, no descansamos bien, no nos concentramos bien, nos falta información para nuestro trabajo y vamos a cometer errores. Entramos en un círculo vicioso: dudamos de nosotros mismos, cometemos más errores, el entorno se vuelve hostil", desarrolla Garrido. 

"Baja autoestima, ansiedad, depresión, síndromes de estrés postraumático...son algunos de los síntomas que puede desarrollar el trabajador que sufre acoso. La clave es que todo el mundo merece respeto y tenemos normalizadas algunas microagresiones, compañeros que hablan mal, gritos de jefes...", alerta Garrido. 

Formas de actuar

Una vez identificado el problema, llega el momento de actuar contra él. Y no es fácil. La nueva ley de denunciantes anónimos permitirá mediante canales digitales denunciar este tipo de acosos laborales sin desvelar la identidad. Y los sindicatos o comités de empresa son también los primeros a quienes hay que acudir cuando se da una situación así. En caso de que no haya sindicato o no sea efectivo, uno puede acudir al departamento de recursos humanos o, en su defecto, al director o directora de la empresa. Eso, claro, si las conversaciones con el agresor no surten efecto. 

"Hay muchas barreras. La primera es la de que la persona se dé cuenta, la segunda la de que tenga apoyos en la empresa y que éstas sean imparciales y no estén contaminadas por quienes ejercenel acoso", apunta Garrido. "Un estilo de liderazgo que tenga tolerancia cero, comunicación abierta, mucha educación y conciencia son los mejores métodos preventivos", añade la psicóloga, que alerta que "el poder da mucha impunidad". "Cuando el acoso se da horizontalmente, puedes apoyarte en tu jefe. Pero cuando se da de arriba hacia abajo y si ya tienes un estrés financiero, es más complicado". El acoso, con todo, también se puede dar de abajo hacia arriba contra cargos intermedios. Si no se llega a las denuncias o quejas, "la primera opción es hablar con la empresa y la segunda cambiar de trabajo", apunta. 

Pese a que la ley recoge el acoso laboral y llega incluso a prever penas de cárcel en los casos más graves, Garrido cree que "se  necesita mucho más apoyo institucional". El humor, apunta, se usa a veces para "disfrazar" el acoso. "Si no le harías esta broma o comentario sobre gustos personales a tu jefe, no se la hagas a tu compañero de trabajo o subordinado", resume a modo de consejo. 

Dificultades para aportar pruebas

En el ámbito legal, Eloi Orihuela, del despacho Fontelles, alerta de que, antes de hacer una denuncia, "tenemos que ver hasta qué punto tenemos capacidad de probar". "Cuando lo detectamos tenemos que generar toda la prueba posible: grabaciones, guardar correos, interacciones, muestras que nos puedan servir para demandar a la persona acosadora", apunta Origuela. 

Otra limitación es la psicológica. "Muchas veces quien ejerce acoso es para forzar al trabajador a abandonar la empresa. Y en ocasiones la baja voluntaria se da antes que la denuncia, porque el trabajador no aguanta". 

A la hora de aportar pruebas, "es bastante habitual que el trabajador se dé cuenta de que sufre acoso cuando ya está avanzado". "Entonces, empieza a recopilar pruebas y sigue trabajando en la empresa, sigue sufriendo el acoso, no es sencillo", aporta. 

Entre las dificultades para aportar pruebas está el hecho de que suele empezar a recabarlas cuando ya hace tiempo que sufre acoso laboral

Una de las opciones que da el derecho cuando se prueba el acoso es "resolver el contrato indemnizando por daños y perjuicios, extinguiendo el contrato de la víctima". "O sea, que la víctima sufre el acoso y además se queda sin trabajo", lamenta Orihuela, que añade aún la dificultad de las pruebas testificales, ya que "los testigos suelen ser trabajadores que siguen en la empresa y tienen problemas para testificar". 

Las pruebas también entrañan dificultad variable en función de qué tipo de acoso se da. "Es más fácil demostrarlo cuando es una reasignación de funciones, porque hay correos internos, organigramas, pero cuando se dan humillaciones normalmente tienden a ser pruebas testificales y cuesta más, aunque si testifica mucha gente en contra del acosador es fácil que la resolución sea favorable", apunta Orihuela. 

El despacho Fontelles, para el que trabaja Orihuela, ofrece también una guía de en qué casos no estamos ante acoso laboral. Cuando se trata de un hecho aislado, cuando hay una presión o discusiones legítimas, críticas constructivas o revisión correcta por parte del superior, no estamos ante un caso de acoso laboral o mobbing. Tampoco estamos ante un caso de acoso cuando hay un hecho colectivo organizado, como por ejemplo un ERE o un cambio de criterio a la hora de recibir beneficios. Se convierte en un problema colectivo y no individual, como es el acoso laboral.