Una vegada va deixar de ser forçat per la tancada sense lleure exterior mentre es comptaven per milers les morts de la pandèmia, el teletreball va quedar com un llegat agradable que permetia flexibilitzar, conciliar i posar rentadores o estar amb els fills en jornada laboral. Però quatre anys després de la pandèmia, el teletreball subsisteix sense ser majoritari i s'ha convertit en moneda de dues cares: les empreses cada vegada demanen més presencialitat i existeixen riscos provats per al treballador d'aïllament, acomiadament, tenir menys punts per promocionar i patir assetjament digital.
A falta d'estudis a Espanya sobre la relació directa entre el teletreball i les promocions internes o els acomiadaments, un informe de Live Data Technologies que va preguntar a dos milions de treballadors d'oficina als Estats Units va concloure que els treballadors en remot tenen un 31% menys de possibilitats de ser ascendits, un 34,7% més de possibilitats de ser acomiadat i un 31,9% més de possibilitats de renunciar. La falta de contacte físic, d'una banda, disminueix la vinculació entre treballadors i caps i, per l'altre, facilita processos que poden ser traumàtics com un acomiadament per aquesta distància més freda.
L'empresa d'automoció Stellantis es va convertir en paradigma d'aquesta idea quan, el mes de març passat, va acomiadar 400 treballadors als Estats Units just el dia en què els va demanar que teletreballessin.
La psicòloga especialitzada en Recursos Humans i treball Olga Garrido té clar que existeix aquesta vinculació. "És molt important la teva xarxa de suport tant mantenir el teu treball com per ser promocionat. Si estàs més integrat a la xarxa és més difícil ser acomiadat i ets vist com un treballador de més valor. Amb teletreball, seràs menys visible i la xarxa de suport es torna menys sòlida", reflexiona.
L'advocat (ara jutge) expert en laboral i professor col·laborador de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), Carlos Galán reafirma que encara que "hi ha molt pocs estudis sobre aquest fenomen", algunes tecnològiques internacionals "van establir expressament que tindrien preferència de permanència els qui desenvolupen treball presencial". "Amb la persona que coincideixes físicament s'entaula una relació professional amb connotacions més personals: alguna vegada hi ha un cafè, un moment de descans, una conversa on es coneixen circumstàncies familiars i personals, en el dia a dia no només es veu el resultat del treball, sinó també el desenvolupament del mateix. De la persona que treballa en remot, en canvi, només es veu el fruit de la feina, la seva productivitat, però desapareixen o s'atenuen la resta de factors de percepció personal", desenvolupa Galán.
Ciberassetjament
Si l'acomiadament és un dels pitjors escenaris possibles de la distància social i la falta de promoció pot ser un altre, l'assetjament digital i l'aïllament són fenòmens que poden minvar seriosament la salut mental dels treballadors. Segons un informe elaborat per l'Organització Internacional del Treball (OIT), la Lloyd's Register Foundation (LRF) i Gallup, gairebé un 23 % de les persones empleades han patit assetjament digital a la feina.
La psicòloga Garrido explica que "amb teletreball, és més fàcil que es jugui amb l'aïllament del treballador: excloure'l, no avisar-lo quan hi ha reunions, comentaris sarcàstics i crítiques constants en grups de conversa." "L'important per reconèixer que es tracta de ciberassetjament és la reiteració, una insistència en l'atac a una persona que no és per solucionar un conflicte sinó per danyar la reputació i que, al final, afecta a l'acompliment i a l'autoestima del treballador", afegeix.
Des d'un punt de vista més tècnic, el jurista Galán detalla que "el ciberassetjament en el treball implica convertir la tecnologia en un instrument de la fustigació, en desplegar les mateixes conductes humiliants, vexatòria, intimidatòria que constitueixen l'assetjament, però a través de mitjans digitals i telemàtics en lloc de fer-ho presencialment". "El fons dels comportaments és similar. En l'assetjament en modalitats de teletreball es fomenta un aïllament digital i ambiental: no es convida a la persona treballadora a les reunions per videoconferència, o se li ignora en el desenvolupament de les mateixes, o se li exclou de grups de treball en Whatsapp o similars, o es creen grups paral·lels sense ella, s'imposa o es fomenta la seva incomunicació amb la resta de la plantilla", desenvolupa. Insults, falsos rumors o desqualificacions "es poden fins i tot incrementar amb l'ús de xarxes", remata. Si l'assetjament presencial pot acabar quan acaba la jornada, el digital pot apuntar a casa en forma de missatge privat o de grup.
"La sensació de solitud davant del ciberassetjament pot ser molt acusada", afegeix Galant, en el sentit que "no hi ha si més no un cafè compartit amb els companys en un descans, un afterwork a la salida...y és més complicat trobar qui presencia les conductes, que empatitzi amb la situació de la víctima, que doni suport almenys moral o fins i tot que aclareixi els seus dubtes i el faci prendre consciència de la situació, ja que no sempre un s'adona de seguida que està patint assetjament". Olga Garrido afegeix que el ciberassetjament de vegades es completa amb "falta de recursos i equipaments per desenvolupar un treball de manera deliberada".
Xarxa de suport i cultura d'empresa
Davant d'aquesta situació extrema, Garrido defensa la importància de "la xarxa de suport", però també apunta cap a les empreses: "És necessari que des de les empreses s'implantin polítiques de tolerància zero i d'un ús ètic de la tecnologia, així com una cultura laboral de respecte i empatia", defensa, i apunta al risc que companys de feina "puguin fomentar per excés o per defecte, no donant la veu d'alarma" aquests assetjaments també quan són digitals.
Ja Galán recomana models híbrids de teletreball, "on s'acudeixi algun dia al centre de treball o es donin trobades presencials, prendre un cafè o a una celebració extralaboral amb els companys, perquè fins i tot mantenint els beneficis de prestar serveis des de cases es cuidi el factor cara a cara". Galán defensa a més que "no hauria de descuidar-se la prevenció de riscos laborals, en definitiva, la salut i la seguretat a la feina". "S'han d'avaluar i prevenir correctament els riscos específics del teletreball o aquells que s'incrementen en aquesta modalitat", afegeix. I aquí entraria l'incompliment majoritari (encara que sense xifres disponibles) de les empreses quant als protocols de salut psicosocial al treball, que cada vegada més recullen els riscos digitals.
Denúncia i proves
Si la via escollida contra el ciberassetjament és la denúncia, hi ha un avantatge i un desavantatge sobre l'assetjament presencial. "A l'assetjament virtual es perden, generalment, proves testificals, però es granen altres proves documentals o digitals. És a dir, és més difícil que algú hagi presenciat la situació, però és més senzill que les conductes constitutives de l'assetjament hagin deixat alguna empremta: ordres per Whatsapp, correu, intranet, etc., videoconferències i converses telefòniques que poden ser gravades per l'interlocutor, etc", explica Galán.
Les captures de Whatsapp, no obstant això, van patir un revés judicial en la justícia, ja que davant d'una denúncia la justícia de Madrid va determinar que les captures de pantalla "no poden tenir el caràcter de document hàbil a efectes de suplicacions", o sigui que no són igual de vàlids que un document, per exemple, en el cas de la comunicació d'un acomiadament.
Galán, tanmateix, defensa el valor probatori de les captures de pantalla de Whatsapp, "la seva validesa és inqüestionable", si bé la prova digital com la captura de pantalla "pot ser vàlida sense més ni més si és reconeguda per l'altra part o pels testimonis que van intervenir en la conversa si era de grup". "En cas contrari, si es qüestiona la seva autenticitat, cal recórrer a instruments de validació segons cada cas: des de les confrontacions dels terminals pels lletrats de l'Administració de Justícia fins a les proves pericials informàtiques", aclareix Galán.
Els grans reptes del teletreball
Segons l'Institut Nacional d'Estadística, a Espanya teletreballen un 7,3% de les persones ocupades a Espanya, això és 1,5 milions de treballadors, si bé ocasionalment hi ha 1,3 milions més, un 6,6%, la qual cosa donaria com a resultat 2,8 milions i un 14% de teletreballadors, amb un estancament del seu ús i una tendència a la presencialitat entre 2022 i 2023 però cert repunt a finals de l'any passat. La majoria d'empreses, 7 de cada 10, no compensen les despeses de teletreball.
Però fins i tot i així, enquestes com la que va realitzar recentment EADA mostren una satisfacció general amb el teletreball que ascendeix al 88% amb més de la meitat de treballadors que serien capaços de buscar una altra feina si no se'ls ofereix. El mateix estudi mostra que un 34% de les empreses han reduït (un 27%) o eliminat (el 7% restant) l'opció de teletreballar. La satisfacció del treballador sembla més gran que la de l'empresari amb la feina a distància, però els riscos més elevats semblen assetjar els treballadors, el seu lloc de treball, la seva promoció i la seva salut mental, ja que els estudis difereixen quant a productivitat: hi ha els qui conclouen que són més grans amb teletreball i també els qui assenyalen l'oposat.
Les empreses que sí que poden estar patint més l'auge del teletreball són les immobiliàries d'oficines. Recentment, The Economist assenyalava en un reportatge el teletreball com un risc per a l'estabilitat financera per les oficines buides i com això afectava grans fons immobiliaris, mentre que a Espanya l'any passat es va tancar amb una caiguda del 54% en facturació amb operacions per valor de 1.200 milions d'euros, que a Barcelona va ser del 76% en passar dels 1.000 milions de rècord de 2022 als 261 de 2023, això sí amb un últim trimestre esperançador. Les oficines buides de la gran aposta del 22@ donen fe d'això, mentre les cafeteries del barri són plenes a tota hora de treballadors en remot i nòmades digitals, cada un d'ells amb el seu particular historia de relacions digitals amb els seus superiors o clients condensada en una petita pantalla.