Expresiones como techo de cristal o brecha salarial empezaron a sonar a mediados de años ochenta. Y aunque desde entonces se ha puesto en marcha decenas de iniciativas para conseguir la igualdad en el campo laboral, estos términos siguen estando de actualidad: en el Estado español, la distancia que separa el sueldo de las mujeres del de los hombres es del 22% según el INE. Con respecto a la presencia femenina en los cargos directivos, sigue habiendo una diferencia abismal con respecto a la masculina: según el CS Gender 3.000, el informe que elabora y acaba de publicar el Instituto de Investigación de Credit Suisse (CSRI), sólo el 5% de las empresas tiene una mujer como primera ejecutiva (CEO).

¿Qué hay detrás de estas cifras? Dos expertos de la UOC aclaran dudas sobre las cuales hay de cierto en la cronificación de la desigualdad de género en el trabajo.

1. ¿Un hombre puede tener un salario más elevado que una compañera mujer que trabaja en el mismo lugar durante las mismas horas y con una antigüedad parecida?

"Es posible y de hecho pasa, pero no tendría que pasar, porque la ley lo prohíbe expresamente", afirma Benja Anglès Juanpere, profesor de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC. Como explica el profesor Inglés, el artículo 28 del Estatuto de los trabajadores dispone que el empresario está obligado a pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo del mismo valor y características, sin que se pueda discriminar en razón de género. "El problema es que, aunque la norma lo prohíba, la discriminación salarial directa entre hombres y mujeres se sigue dando. No es un problema de vacío legal o de interpretar la ley de manera diferente, directamente se vulnera", afirma.

2. ¿Una trabajadora tiene derecho a reclamar a la empresa una equiparación de condiciones con sus compañeros hombres si ejerce las mismas tareas pero cobra un salario más bajo?

El artículo 28 del Estatuto de los trabajadores mencionado establece que, en las empresas de más de cincuenta trabajadores, el empresario está obligado a mantener un registro salarial en qué se especifique el salario medio de cada categoría laboral, de manera que la trabajadora cuenta con este referente porque se trata de un registro a que los trabajadores pueden acceder, recuerda el profesor Anglès. "Pero sean los salarios conocidos o no, como hay una ley que prohíbe expresamente la discriminación salarial en razón de género, la trabajadora se puede dirigir al empresario y reclamar que se equipare su sueldo en el de los compañeros hombres que ocupan el mismo puesto de trabajo. Si el empresario sigue sin satisfacer su demanda, la trabajadora puede acudir a la Inspección de Trabajo o a la vía judicial para hacer valer sus derechos, y en este caso serán la Administración o los jueces los que tendrán que analizar las condiciones laborales concretas para determinar si efectivamente son equivalentes y merecen la misma retribución", afirma Anglès, también investigador del grupo TAXLABOR.

3. ¿Contratar a una mujer comporta un coste más elevado para la empresa si se queda embarazada durante su contrato?

"De ninguna manera, se trata de una falsa creencia o leyenda urbana sin apoyo en la realidad", responde Pere Vidal López, profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, que añade que la prestación por maternidad la gestiona la Seguridad Social, de manera que no se abonan salarios, por lo cual la empresa sólo tiene que seguir cotizando. "Con respecto al coste de la sustitución —si es que se sustituye por alguien externo, cosa que no siempre es así—, está la opción de suscribirse un contrato de interinato bonificado al 100% (es decir, no tendrá costes de Seguridad Social) si se contrata una persona parada".

4. ¿Una empresa se puede negar a conceder una excedencia o reducción de jornada por cuidado de un familiar a un hombre?

Las empresas no se pueden negar a conceder una excedencia o una reducción de jornada a los hombres, como tampoco se pueden negar a concederlas a las mujeres, a menos que haya razones objetivas probadas que serán objeto de interpretación restrictiva, explica a Pere Vidal López. "Realmente, el problema son los mismos trabajadores hombres, más reticentes a ejercer los derechos de conciliación o vinculados a su condición de padres", afirma.

5. La situación familiar (tener hijos pequeños, tener a cargo personas mayores dependiente...) ¿afecta de manera diferente hombres y mujeres en el ámbito laboral?

"Hay un sesgo en nuestra sociedad relacionado con el papel de la mujer en la familia y el trabajo. A ellas todavía se los presuponen tareas domésticas y familiares que no se presuponen a los hombres", señala el profesor Inglés. "Y si las mujeres tienen que compaginar vida laboral y familiar, tendrán menos opciones de ocupar sitios que pidan una exclusividad o dedicación muy alta. Hablaríamos de una discriminación indirecta vertical, que se refiere al hecho de que las mujeres lo tienen más difícil para acceder a niveles directivos en sus empresas porque son sitios más exigentes. Además, también sufren discriminación indirecta horizontal, la cual está relacionada con las diferencias de los sectores en que habitualmente trabajan ellas y ellos. Las mujeres tienden a ser mayoría en unos sectores determinados —enseñanza, sanidad, asistencia... —, mientras que ellos son mayoría en otros —profesionales, tecnología...—, los cuales son mejor remunerados. Eso no es ilegal, pero sí que demuestra que hay un sesgo de género en la sociedad en el ámbito laboral".

6. ¿Los empleos de peor calidad recaen en ellas aunque estén más preparadas?

Según Pere Vidal López, la respuesta es afirmativa porque el paradigma del empleo "precarizado" o de peor calidad son los contratos a tiempo parcial, y ellas son mayoría en esta categoría. "El porcentaje de hombres con contrato parcial con respecto al total de hombres ocupados es de un 8%, aproximadamente, mientras que en el caso de las mujeres asciende a un 25%. Esta situación de desigualdad, visible en la brecha salarial que no ha estado reducida los últimos años, exige una actuación urgente por parte del Estado, ya que la mitad de la población sufre una fuerte discriminación y ve afectados sus derechos fundamentales (igualdad y prohibición de discriminación en razón de sexo, que recogen los artículos 4, 17 y 28 del Estatuto de los trabajadores, junto con el artículo 24 de la Constitución)".

7. ¿Qué implica tener menos oportunidades de acceder a un empleo a tiempo completo?

Como explica Benja Anglès, un trabajo fijo a jornada completa es lo que permite acceder a más beneficios laborales, como formación, antigüedad y oportunidades de promoción en la empresa. "Si el trabajo es temporal o parcial, no se puede acceder a todo eso, con lo cual el salario no sólo será más bajo porque es parcial, sino que también seguirá siendo lo mismo a lo largo del tiempo", comenta. "Ellas son las más afectadas por esta situación y la fiscalidad nos demuestra que estas diferencias se dan. Si bien el porcentaje de personas que presentan la declaración de la renta prácticamente está igualado —el 50% son hombres y el 50%, mujeres—, no pasa igual si nos fijamos en el parámetro del rendimiento salarial", explica. Así, si cruzamos los parámetros de hombre/mujer con los rendimientos salariales, "el 60% de los ingresos salariales corresponde a hombres, mientras que el 40% corresponde a mujeres. Es decir, en conjunto las mujeres declaran menos ingresos salariales que los hombres". Por otra parte, si nos fijamos en las parejas heterosexuales en que sólo uno de los dos miembros declara ingresos económicos, "resulta que el 90% de los que declaran ingresos son hombres, cosa que hace aflorar la situación de dependencia económica de sus parejas mujeres", apunta al profesor Inglés.

8. ¿Es más difícil encontrar trabajo para una mujer que para un hombre teniendo los dos el mismo nivel de estudios?

La respuesta de los expertos es que no tendría que ser así, ya que cuando se hace una oferta laboral en que se especifican unas condiciones que hay que cumplir, ninguno puede ser o no parecer discriminatoria, porque la ley lo prohíbe. No obstante, en la práctica ellas reciben menos llamadas en los procesos de selección. Así lo confirma un estudio del Observatorio Social de la Caja que afirma que cuándo una mujer envía un currículum tiene por término medio un 30% menos probabilidades de ser citada para una entrevista de trabajo que un hombre con las mismas características. El porcentaje sube al 36% si se trata de mujeres con hijos.

9. ¿Realmente se lucha contra el techo de cristal?

"Las recomendaciones de la Unión Europea fijan el porcentaje deseable de mujeres miembros de los consejos de administración y en la alta dirección —entendidos como los directivos que tengan dependencia directa del consejo o del primer ejecutivo de la compañía— en torno al 40%, tal como propone la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) en la revisión reciente que ha hecho del Código de buen gobierno de las sociedades cotizadas. Pero está muy lejos de la realidad actual", señala el profesor Pere Vidal López. De hecho, la Ley de igualdad del 2007 ya preveía, en el marco de la responsabilidad social corporativa, el fomento de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles, para lo cual concede un plazo razonable (artículo 75 de la Ley de igualdad). No obstante, vemos cómo este mandato no se cumple: si atendemos a los últimos datos disponibles, el porcentaje de mujeres miembros de los consejos de administración y en la alta dirección está en torno al 15% en sociedades no cotizadas y del 25% en sociedades cotizadas en el IBEX 35. Si estos datos de por si ya son poco alentadoras, los porcentajes caen en picado si hablamos de mujeres con el cargo de consejera ejecutiva".

10. ¿Es posible poner fin a la desigualdad laboral?

Como explica el profesor Pere Vidal, la igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en varios textos internacionales sobre derechos humanos, y también un principio fundamental de la Unión Europea. "Gracias a las acciones positivas derivadas de la Ley de igualdad del año 2007, junto con la actuación de la Inspección de Trabajo —que hace una tarea encomiable en este sentido—, podemos afirmar que se ha avanzado en el largo (y tortuoso) camino hacia la plena igualdad entre mujeres y hombres", señala, y añade que, a pesar de eso, como se parte de una situación de gran desigualdad, queda todavía mucho camino por recorrer. "Lo que es relevante es que cada vez más somos conscientes de que tenemos que transitar hacia este objetivo, no por miedo de sanciones administrativas o reclamaciones judiciales de las trabajadoras, sino porque se trata de un objetivo que tiene que formar parte de los valores y los principios de cualquier empresa", afirma.