Los y las seniors no somos un problema y sí una solución para nuestro mercado de trabajo. En primer lugar, por los efectos del desplome de la natalidad. Hoy tenemos unas cifras de 1,2 hijos por mujer, cuando la tasa de reposición debería de ser la inversa (2,1). En otras palabras, llevamos años perdiendo población neta y, por tanto, confiando en la inmigración para el crecimiento futuro. He leído recientemente un informe que pronostica que la población total en el Estado en el año 2100 será de 33 millones de personas, en lugar de las 46 millones actuales.

Y en segundo término, por el incremento de la longevidad. Hoy deberíamos empezar a tomar consciencia de que los 75 años equivaldrían a los 65 de hace tan solo 20 o 25 años. Nuestra generación (es decir, las personas nacidas a finales de los 50 o inicios de los 60 del siglo pasado) ha sido la primera –y es afortunada por ello– que ha podido beneficiarse de esta circunstancia.  

En otras palabras, si no somos capaces de revertir esta tendencia, en unos pocos años habremos perdido el 30% de la población, lo que supondrá (por lo menos, en los términos de nuestra realidad actual) una verdadera tragedia en términos de riqueza, desarrollo y crecimiento del PIB. Un dato significativo es que todas las previsiones apuntan a que nuestra población activa va a tener en 2050 un volumen similar al de 2020. En otras palabras: 20 millones de personas.

Hoy deberíamos empezar a tomar consciencia de que los 75 años equivaldrían a los 65 de hace tan solo 20 o 25 años

Somos el segundo país más longevo del mundo, por detrás de Japón, y es previsible que los superemos en 20 años. Una realidad que contrasta con la percepción social sobre el desajuste existente entre el límite entre la edad laboral (65 años) y la “saludable” (75). Por otra parte, hoy la población entre 50 y 64 años supone el 26% del total, mientras que uno de cada cuatro ciudadanos en España tendrá más de 65 años en 2031. No podemos seguir considerando como sénior a un/a profesional de 50 años y, desde esta premisa, deberíamos ser lo suficientemente atrevidos para plantearnos seriamente retrasar la edad de acceso a la jubilación a los 70.

En muchos ámbitos vamos a tener que aprender a vivir en un entorno en el que se producirá un descenso significativo de los demandantes de empleo jóvenes (en la franja de 16 a 35 años) que se reducirán en dos millones de personas, mientras que el segmento de los seniors crecerá en una cifra similar. Unos datos que van a exigir cambios radicales en las culturas y políticas de contratación de muchas empresas y organizaciones que, recordemos, siguen sin tomar en consideración a estos candidatos. Los análisis sobre las perspectivas de contratación de personas mayores de 55 años realizados por organizaciones como Adecco u otras siguen mostrando la pervivencia de una cultura contraria a su contratación. En paralelo, tres de cada cuatro profesionales seniors no optan a ofertas de empleo en el mercado abierto ni en las organizaciones de mayor tamaño porque están convencidos de que no se les va a tomar en consideración. Son nuevas realidades que deberíamos aprender a gestionar.

Somos un país longevo y con una calidad de salud muy alta. Sin embargo, la tasa de actividad relativa para los seniors es de las más bajas de la UE

Somos un país longevo y con una calidad de salud muy alta. Sin embargo, la tasa de actividad relativa para los seniors es de las más bajas de la UE, aunque no parece que estemos desarrollando estrategias claras, consensuadas y medibles en este ámbito. Necesitamos cambiar nuestra cultura y hábitos (a nivel individual y colectivo) para colaborar en la sostenibilidad de nuestras estructuras sociales y económicas. No podemos seguir ofertando a los profesionales seniors en situación de desempleo únicamente opciones laborales con elevados niveles de precariedad o bien la integración en el sector público. Sin embargo, no parece que este problema, al margen de las campañas políticas con cariz electoral, y de las acciones que desarrollan entidades como la Fundación Más Humano, formen parte de la preocupación de los actuales dirigentes políticos.

Nuestro Sistema de Empleo (nótese que elimino el término “público” que forma parte tradicionalmente de este concepto) se enfrenta hoy, en lo relativo a la gestión del talento sénior, a desafíos como: adaptar la oferta de servicios a las nuevas realidades vinculadas a los cambios en los procesos productivos y a los de digitalización, gestionar la brecha existente entre las habilidades y competencias de las personas respecto a las demandadas por el mercado, y por último, dar respuestas al incremento del desempleo estructural (que hoy ya supone el 50% del desempleo total) y que, en esencia, está representado por tres tipos de colectivos: inmigrantes, personas de baja cualificación o profesionales seniors.

Ah… y por cierto, creo que tenemos que empezar a tomar consciencia de que la edad sénior, en términos laborales, se alcanza hoy a los 55 o a los 60 años.